مبانی نظری در مورد سبكهای رهبری

 مبانی نظری در مورد سبكهای رهبری
رهبری دید كلی مدیریت در انجام وظایف، كار كردهای تصمیم گیری، روش های ایجاد انگیزش و الگو های ارتباطی می‌باشد. پس از جنگ جهانی دوم، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری به عمل آمد. در چهار گوشه گیتی جستجویی پی گیر، برای یافتن كسانی كه
 مبانی نظری در مورد سبكهای رهبری
رهبری دید كلی مدیریت در انجام وظایف، كار كردهای تصمیم گیری، روش های ایجاد انگیزش و الگو های ارتباطی می‌باشد. پس از جنگ جهانی دوم، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری به عمل آمد. در چهار گوشه گیتی جستجویی پی گیر، برای یافتن كسانی كه دارای آن نوع از توانایی باشند كه آن ها را به رهبری مفید و مؤثر قادر كند، در جریان است.

این كمبود رهبری مؤثر، تنها به تشكیلات اقتصادی محدود نمی‌شود، بلكه در تعلیم و تربیت، حكومت ها، بنیادها، كلیساها و همة انواع دیگر سازمان ها به چشم می خورد. بنابراین وقتی ما كمبود استعداد و قریحه رهبری را در جامعه خود تقبیح می‌كنیم، صحبت ما بر سر نداشتن مردمی را كه تشكیلات اداری را پر كنند نیست . آنچه كه ما را عذاب می دهد كمبود كسانی است كه مایل باشند نقش برجسته رهبری را در اجتماع ما بر عهده گیرند و بتوانند كار را بصورتی مفید و مؤثر انجام دهند

در طول تاریخ ثابت شده كه موفقیت یا شكست در جنگ ها، امور تجاری، مسابقه های ورزشی، و گروه های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آن ها مربوط می شود. علی رغم توجه به اهمیت رهبری، این موضوع هنوز به صورت یك راز باقی مانده است. می‌دانیم كه پدیدة رهبری تأثیری شگفت انگیز بر عملكرد انسان دارد، اما نمی‌دانیم كه كاركرد داخلی و ابعاد آن چیست ؟ اخیرا عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاكید كرده اند. برای مثال بنیس معتقد است: برای بقا در قرن بیست و یكم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم ( رهبران نه مدیران ). تمایز بین این دو مهم است.

رهبران بر محیط آشفته، مبهم، و بی ثبات غلبه می‌كنند كه گاهی فعالیت های آنان  توطئه چینی علیه ما به نظر می رسد، ولی اگر كار را به آنان واگذار كنیم قطعا آشوب را فرو می نشانند ؛ در حالی كه مدیران تسلیم می‌شوند. اصولا رهبری را هنر نفوذ در دیگران می‌دانند. بدین معنی كه پیروان به دلخواه نه از روی اجبار، از رهبر اطاعت می‌كنند. در ضمن رهبری یكی از وظایف مدیریت است، بنابراین فرد می‌تواند دارای این هنر باشد بدون این كه قادر باشد هدف های سازمانی را تحقق بخشد (مدیر نباشد) . اما احتمالا فرد ممكن است مدیر منظمی باشد ولی كاركنان از روی ترس و اجبار وظایف خودشان را انجام دهند (رهبر نباشد). علاوه بر نفوذ، رهبری بر حسب فرایند های گروه، شخصیت، خشنودی، رفتارهای به خصوص، ترغیب، قدرت، حصول هدف، تعامل، تمایز نقش، ابداع ساختار و یا تركیبی از دو یا بیشتر اینها تعریف شده است. آنچه اهمیت دارد تفسیر رهبری به موجب چارچوب نظری خاص و تشخیص اثر بخش بودن كار رهبری است.

مفهــــوم رهبـــــری

رهبری عنوانی با كاربرد جهانی است و در نشریات و ادبیات علمی و تحقیقی مطالب زیادی در مورد آن آمده است. به رغم فراوانی نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نویسندگان مردم را به یك كوشش جدی برای فهم آن دعوت می‌كنند. رهبری قاعده و بنیان بسیار با ارزش و پیچیده ای است. درطول سالیان دراز، رهبری در شكل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترك بیشتر مطالبی كه درباره رهبری جمع آوری شده است این است كه رهبری عبارت است از فرایندی موثر كه كمك می‌كند گروه ها و افراد  به سمت هدفهای تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن كه این هدف یك هدف مشترك عمومی هم باشد ( كونتز 1986 )


از آن جا كه رهبران و پیروان هر دو بخشی از فرایند رهبری هستند  لازم است مواردی كه رهبران و پیروان را مقابل هم قرار می دهد به خوبی شناسایی و مطالعه شود. رهبران و پیروان نیاز دارند كه به خوبی به توسط یكدیگر شناخته شوند. درتحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می كردند، دیدگاه شخصیتی مدعی است كه « انسان های به خصوصی در جوامع امروزی صفات رهبری دارند و با این صفات متولد شده اند و همین صفات آن ها را رهبر می‌سازد » (بریمن، 1992 ). این تعریف، رهبری را فقط محدود به كسانی می كند كه صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آن ها متولد شده اند. بر عكس دیدگاه فرایندی بیان می دارد كه « رهبری فرایندی است كه می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است » ( جاگو، 1982 ).


دو شكل عمومی رهبری عبارت است از نوع انتصابی و نوع انتخابی. رهبری انتصابی به داشتن عنوان رسمی در درون یك سازمان بستگی دارد. رهبری انتخابی نتیجه آنچه فرد برای جلب حمایت پیروان انجام می دهد است. رهبری به عنوان فرایندی در هر دو شكل انتصابی و انتخابی بر افراد قابل اعمال است. در رابطه با رهبری، موضوع قدرت یا توانایی تاثیر گذاری و تغییر دیگران هم مطرح است دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصی. منشأ قدرت مقام كه بیشتر شبیه رهبری انتصابی است به مقام و موقعیت رسمی كه فرد در سازمان احراز كرده است باز می‌گردد.
 

منشأ قدرت شخصی از پیروان است این قدرت از پیروان به رهبر داده می‌شود چرا كه عقیده دارند رهبران صفات با ارزشی دارند یا « از  هدف های آن ها حمایت می‌كنند » . شریك شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چرا كه شائبه اینكه رهبران شیفته قدرت هستند را از بین می‌برد. ( والدمن،1997 ) رهبری و زور یكی نیستند. زور عبارت است از : به كار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدودیت ها در محیط كار برای تحقق تغییر و هدف های پیش بینی شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبری است برای اینكه به نحوی عمل نمی‌كند كه پیروان هم جزو فرایند رهبری هستند و به كار گرفتن زور بدین معناست كه اهداف رهبری و مردم از هم جداست ( یوكل،1992 )


رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند كه تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشی می‌شود كه مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، كارگزینی و كنترل تكیه می‌كنند و حال آنكه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاكید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی كه رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند كه می‌گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مدیران بیشتر عكس العملی و كمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطة مشترك و مركزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است ( افجه ای ، 1380 ) 

تعــــــریف رهبـــــری

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه های آزادی، عشق و صلح است. هر چند هر یك از انسان ها  به طور ادراكی می‌دانند كه هریك از این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس می‌كنند ولی با وجود این هر یك از این كلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم مختلف داشته باشد. به محض این كه هر كسی شروع به تعریف رهبری می‌كند بلافاصله درمی‌یابد كه رهبری تعاریف  مختلفی دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است (فلیش من، 1991). شاید به تعداد كسانی كه كوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف كنند، در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف كرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند (تنن بام ، 1961)

در تعریف دیگری با تأكید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی ،1372 ). صاحب نظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است كه در آن  یك نفر می‌كوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ 1977)

به اعتقاد جرج ارتری رهبری عبارت است از عمل تآثیر گذاری بر افراد به طوری كه از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش كنند. رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تاثیر گذاری بین افراد تعریف می­‌كنند كه در شرایطی اعمال می­‌شود كه به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف های خاصی معطوف گردد. تعریفی دیگر از رهبری در كتاب مدیریت نوشته استونر دیده می‌شود كه به این گونه است:“فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان.

هارولد كونتز و سریل ادانل رهبری را چنین تعریف نمود كه رهبری نفوذ در مردم است برای به تبعیت كشاندن آن ها و رسیدن به یك مقصود مشترك. تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است كه ضمن آن مدیریت سازمان می‌كوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل كند و كاركنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب كند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلكه یكی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و كنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد.

همان گونه كه در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهم ترین نكته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ كردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر كسی است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذیرد

پیترز و آستین در خصوص رهبری مربیان چنین اظهار می‌نمایند: مربی‌گری یك رهبری رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه های مختلف به هم نزدیك و آن ها را تشویق می‌كند تا برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاری تمام عیار داشته باشند. مربی‌گری در مرور تكنیك ها و طرح برنامه ریزی عالی و كارایی تیمی خلاصه نمی‌شود، بلكه توجه واقعی به مردم و جلب گرایش افراد به كارگیری شان از طریق روابط انسانی می‌باشد. مربیان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام می‌گیرند و مهارت های روان شناسی خود منجمله شیوة سلوك با افراد را توسعه می‌بخشند (هژیر ، 1374 )

نظـــــریه های رهبـــــــــری

درسال های گذشته مطالعات وتحقیقات متعددی در زمینة شناسائی عوامل مؤثردر رهبری موفق و اثر بخش انجام یافته كه هر یك به نوعی عامل یا عوامل ثابتی رامعرفی می‌نمودند كه برای همة موقعیت های رهبری به یك شكل به كار گرفته می‌شد و درنتیجه از دیدگاه صاحبان هر یك ازاین نظریه ها رهبرانی موفق به حساب می‌آیند كه نتایج وپیشنهادات نهایی نظریه های مربوط را در همة شرایط به كار ببرند  (هاول،1986 )


هر كدام از مكاتب كلاسیك ورفتاری مدیریت، دستور العملهای متفاوتی در مورد مفهوم رهبری صادر كرده اند. كلاسیكها یك سلسله اصولی وضع نمودند كه رهبران را ملزم می كرد تا به جنبه های ماشینی سازمان و بالا بردن بازدهی توجه كنند (عباس زادگان،1372)از سوی دیگر رفتاریون ( پیروان مكتب رفتاری ) به جنبه های انسانی سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هیكس و گولیت). بااین حال امروزه اعتقاد بر این است كه هر دو مكتب مصداق دارند، منتهی هر كدام در شرایطی كاملا متفاوت می‌توانند كاربرد داشته باشند (مقدس وكاشفی، 1368 )، به عبارتی نظریة رهبری وضعی به ما كمك می‌كند، تا عقاید كلا سیك و رفتاری را در موقعیت های صحیح خود مورد استفاده قرار دهیم .

بررسی های افرادی چون: ( وود وارد، استاكر، برنز، لارنس و لورچ ) به وضوح نشان می‌دهد كه بهترین نوع سازمان بسته به موقعیت تغییر می‌كند. در یك قطب سازمان های ماشینی قرار دارند كه برای انجام فعالیت های تكراری و یكنواخت و قابل پیش بینی مانندكتابداری ومشاغلی همانند آن مناسب می‌باشند كه در این مورد توجه بیشتر بر روی كارآیی است و در قطب دیگر، سازمان های زنده قرار دارندكه مناسب فعالیت های خلاق و ابداعی هستند و در واحدهای كاری همچون مراكز ورزشی ، هنری و یا آزمایشگاه های تحقیقی یافت می‌شوند (گوئل كهن ،1372)

درسال های اولیة 1900میلادی، آقای « فردریك تیلور» از بنیانگزاران اصلی مدیریت علمی معتقد بود، كه بهترین راه برای افزایش بازدهی در سازمان آن است كه رموز، فنی در روش های مورد استفاده كاركنان بهبود یابد، لذا كاركنان همچون ماشین هایی تصور می‌شدند كه بایستی اطاعت كنندة بی چون وچرای دستورات رهبرباشند و رهبر را نیز فردی معرفی می نمودكه بایستی وظیفه خودرابه صورت بر قرار نمودن روند اجرای معیاری شخصی خود برای دستیابی به اهداف سازمان و همین طور مورد توجه قرار دادن صرف نیازهای سازمان انجام دهد ( بیان ،1372 )

در سال های بعد یعنی دهة 1920 واوایل 1930نهضت روابط انسانی توسط« التون مایو»[با نقطه نظراتی كاملا مخالف با مكتب مدیریت علمی پایه گذاری شد. البته ایشان معتقد بودندكه بایستی در كنار توجه به افزایش بازدهی و كارآیی سازمانی ، اثر بخشی سازمان افزایش یابد ، در نتیجه وظیفة رهبر از دیدگاه این تئوری ، ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترك در میان كاركنان ضمن فراهم نمودن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی پیروان در نظر گرفته می‌شد (عباس زادگان ،1372)


نظــــریه های رفتـــــــار رهبـــــــــری

بیش از 50 سال عادی ترین راه مطالعه در رهبری تكیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود كه صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش، بیان خوب، دانش، ظاهری مناسب و ... تعیین كنندة رهبری خوب است. اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده، از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمركز گردید ( هرسی و بلانچارد ). بسیاری ازافراد، رهبری را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌پندارند ولی رهبری، چیزی جز نحوه تلفیق و تركیب مهارت های پیچیده و كسب شده دیگر، با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند، پرورش می‌یابند. با تلاشی پیگیر می‌توان مهارت های مربوط به رهبری را كسب كرد. (هژیر ،1374)


در این گروه از نظریات به جای آن كه دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم كه در یابیم سبك و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی كه درباره شیوه رهبری تحقیق كرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز برمبنای همین دو رفتاراست. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌كند و كمك می‌كند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی كمك می‌كند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی كه خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی كنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است كه چگونه رهبران می‌توانند با تركیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند. ( هژیر،1374)
 

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر كاربردی )  در گرو مفروضاتی است كه نظریه های مزبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد كه برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد.


از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس كنیم (یعنی امكان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی كرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست كه این موضوع به اندازه كافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود كه می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست كارساز باشد آنگاه می‌توانستیم تعداد بسیار زیادی رهبر موفق یا اثر بخش تربیت كنیم و به جامعه تحویل دهیم ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 )


مطالعات زیادی برای پیدا كردن بهترین شیوه انجام شده است . برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 براساس یافته های ( استاگدیل1948 ) با تاكید بر اهمیت توجه بیشتربه رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های كوچك عملمی كند. و نهایتا در اوایل سال 1960 بلیك و موتون نشان دادند كه چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانة خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌كنند. اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیك و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند كه بشدت از این شیوه حمایت می كنند. با نگاه نزدیك تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شكل گیری و چگونگی به كارگیری این شیوه پیدا كرد ( افجه ای، 1380 )


مطالعـــات دانشگـــــاه اوهــــایو

محققان دانشگاه ایالتی اوهایو پرسشنامه ای را طراحی كردند كه هم در سازمان های نظامی و هم در سازمان های صنعتی مورد استفاده قرار گرفت، تا ادراك زیردستان از رفتار واقعی رهبرنشان را مورد ارزیابی قرار دهد. در این سلسله از تحقیقات ، پژوهشگران می كوشیدند ابعاد مستقل رفتار رهبری را شناسایی كنند. كار با ابعاد گوناگون شروع شد و سرانجام آن ها را به دودسته تقسیم كردند كه هر یك می توانست معرف رهبر باشد. آن ها این ابعاد رفتاری را تحت عناوین:

1- ساختـــار اولیه: در روش ساختار اولیه رهبران روش ، ضابطه و روند خاصی را برای انجام سریع كار در نظرمی‌گیرند در واقع در این روش، هدف انجام كار است.

2- ملاحظات انسانــــی: در روش ملاحظات انسانی، رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و به عقاید آنان احترام می‌گذارد . رابطه رهبر و زیر دست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دو جانبه استوار است . در رفتار ساخت دهی، رهبر رابطه بین خود و زیر دستان را به وضوح تعریف می‌كنند و پیروان می‌دانند كه از آن ها چه انتظاری می رود. علاوه بر آن رهبر راه های ارتباط را تعیین كرده و شیوه های انجام وظایف گروهی را مشخص می‌كند.
 

بر خلاف رفتار رهبر كارمند گرا  و كارگرا دو سر یك طیف متصورنمی‌شوند بلكه هر یك از آن ها دارای طیف مستقلی می‌باشند و در نتیجه رهبر می‌تواند همزمان با این كه به بیان نقش زیردستان و انتظاراتش از آن ها می‌پردازد توجه خاصی نیز به احساسات زیر دستان داشته باشد. در نتیجه حاصل تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو بیانگر این است كه اگر رهبری در هر دو زمینه نمره بالایی بگیرد، نتیجه كار وی و سازمان مثبت است (الوانی، معمارزاده ، 1379)

مطالعــــات دانشگـــاه میشیگــــان

مطالعات دانشگاه میشیگان یك برنامه تحقیقی در زمینه رفتار رهبری بود كه تحت هدایت رنسیس لیكرت در دانشگاه میشیگان انجام می گرفت. هدف از این مطالعه دست یافتن به یك الگوی رفتار رهبری بود كه حاصل آن عملكرد و اثر بخشی گروهی باشد. در این تحقیق دو نوع رفتار اصلی برای رهبر شناسایی شد كه عبارت بودند از: رفتار كارگرا و رفتار كارمند گرا. رهبرانی كه كارمندگرا  بودند بر روابط بین افراد تاكید می نمودند. آن ها به نیازهای شخصی زیر دستان توجه می كردند و می پذیرفتند كه اعضای سازمان، تفاوت شخصی و فردی با یكدیگر دارند.


رهبرانی كه تولیدگرا بودند به جنبه های تخصصی و فنی توجه می نمودند، تمام توجه آنان معطوف به كاركنان می شد و اعضای گروه به عنوان ابزاری برای تامین این هدف به حساب می آمدند. نتایجی كه از تحقیقات دانشگاه میشیگان به دست آمد رهبرانی را مورد تایید قرار داد كه در رفتار خود كارمند گرا بودند. این رهبران می توانستند میزان رضایت تولید و رضایت شغلی افراد را بالا به برند، اما رهبران تولید گرا باعث می شدند كه میزان بازدهی و تولید و نیز رضایت شغلی كارگران كاهش یابد. (پارسائیان ،اعرابی، 1374)
 

در سالهای 1950 و 1960 مطالعات متعددی به وسیله محققان هر دو دانشگاه دولتی اوهایو و میشیگان ترتیب داده شد تا تشخیص دهند چگونه رهبران می توانند رفتارهای وظیفه مدار و رابطه مدار خود را به بهترین نحو با هم تركیب كنند تا بتوانند از طریق تایید این رفتارها رضایت و عملكرد كاركنان را به حداكثر ممكن افزایش دهند. به عبارت دیگر محققان به دنبال تئوری جهانی رهبری كه اثر بخشی رهبری را در هر موقعیتی بروز دهد بودند. نتایجی كه از این همه ادبیات به دست آمده متناقض و غیر روشن بود ( یوكل، 1994 )هر چند برخی از یافته ها اشاره به ارزش رهبری با هر دو یعنی حداكثر وظیفه مداری و حداكثر رابطه مداری در همه مواقع دارد (می سو می، 1985 )، ولی برتری تحقیق در این زمینه غیر قطعی باقی می ماند.


شبكـــه مدیـــــریتی بلیک و موتون

در این شبكه كه به وسیله رابرت آر بلیك و جین اس موتون به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوع سرپرستی ابداع گردیده است، دو طیف در نظر گرفته شده است. بعد اول نشان دهنده توجه مدیر به سازمان است كه هم معنی ساخت دهی یا كارگرایی می باشد. توجه مدیر به سازمان با یك شاخص نه قسمتی در نظر گرفته شده است. رهبری كه توجه زیادی به سازمان دارد، وظیفه مدار است و تاكیدش بر به دست آوردن نتیجه با انجام ماموریت است. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص  است. این بعد نیز به نه قسمت تقسیم شده است. از تركیب این دوبعد یا دوطیفی كه به آنها اشاره گردید، آرایشی 81 گانه از رفتارهای ممكن رهبری ایجاد می گردد.


با توجه به نتیجة تحقیق بلیك و موتون مدیرانی كه از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9-9 قرارمی گیرند بهترین عملكرد را دارند. و این مغایر است با كسی كه در ردیف 9-1 یا در گروه 1-9 قرار می گیرد. متاسفانه این شبكه نمی تواند در رابطه با شیوه رهبری چارچوبی بهتر از آنچه چهارگوشه یك مربع نشان می دهد، اطلاعات اضافی به دست دهد. ولی مدارك و شواهد زیادی در دست است مبنی بر اینكه شیوه رهبری (مدیریت تیمی ) در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است ( پارسائیان ، اعرابی ، 1375 )

مدیــــریت رهبــــــری (مدیــــریت بی تفاوت)

در این شیوه كمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت كارها انجام می شود . این چنین رهبرانی ژست های رهبری از خود نشان می دهند ولی هیچ گاه خود را درگیر مسائل و مشكلات رهبری نمی كنند. این رهبران تماس كمی با پیروان خود دارند و می توانند به عنوان بی تفاوت، بی تعهد، بی عاطفه و خونسرد نیز معرفی كرد.

مدیریت رهبـــــــری (مدیــــریت استبدادی)

در این سبك كه كاملا وظیفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. كارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام كار به حساب می آیند. 


مدیریت رهبـــــری ( مدیــــریت میانه روی )

هم زمان به عملكرد سازمان و رضایت شغلی كاركنان توجه میشود . هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست. این شیوه رهبرانی را توصیف می كند كه سازشكار و مصالحه جو هستند. و اهمیت متوسطی برای وظیفه و برای افرادی كه انجام وظیفه می كنند قائلند.

مدیریت رهبـــــری (مدیــــریت باشگاهی)

توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاكم گردد. آنها سعی می كنند فضای مثبتی را به وسیله موافقت پذیری و مشتاق به كمك و تامین راح
 مبانی نظری در مورد سبكهای رهبری
رهبری دید كلی مدیریت در انجام وظایف، كار كردهای تصمیم گیری، روش های ایجاد انگیزش و الگو های ارتباطی می‌باشد. پس از جنگ جهانی دوم، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری به عمل آمد. در چهار گوشه گیتی جستجویی پی گیر، برای یافتن كسانی كه دارای آن نوع از توانایی باشند كه آن ها را به رهبری مفید و مؤثر قادر كند، در جریان است.

این كمبود رهبری مؤثر، تنها به تشكیلات اقتصادی محدود نمی‌شود، بلكه در تعلیم و تربیت، حكومت ها، بنیادها، كلیساها و همة انواع دیگر سازمان ها به چشم می خورد. بنابراین وقتی ما كمبود استعداد و قریحه رهبری را در جامعه خود تقبیح می‌كنیم، صحبت ما بر سر نداشتن مردمی را كه تشكیلات اداری را پر كنند نیست . آنچه كه ما را عذاب می دهد كمبود كسانی است كه مایل باشند نقش برجسته رهبری را در اجتماع ما بر عهده گیرند و بتوانند كار را بصورتی مفید و مؤثر انجام دهند

در طول تاریخ ثابت شده كه موفقیت یا شكست در جنگ ها، امور تجاری، مسابقه های ورزشی، و گروه های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آن ها مربوط می شود. علی رغم توجه به اهمیت رهبری، این موضوع هنوز به صورت یك راز باقی مانده است. می‌دانیم كه پدیدة رهبری تأثیری شگفت انگیز بر عملكرد انسان دارد، اما نمی‌دانیم كه كاركرد داخلی و ابعاد آن چیست ؟ اخیرا عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاكید كرده اند. برای مثال بنیس معتقد است: برای بقا در قرن بیست و یكم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم ( رهبران نه مدیران ). تمایز بین این دو مهم است.

رهبران بر محیط آشفته، مبهم، و بی ثبات غلبه می‌كنند كه گاهی فعالیت های آنان  توطئه چینی علیه ما به نظر می رسد، ولی اگر كار را به آنان واگذار كنیم قطعا آشوب را فرو می نشانند ؛ در حالی كه مدیران تسلیم می‌شوند. اصولا رهبری را هنر نفوذ در دیگران می‌دانند. بدین معنی كه پیروان به دلخواه نه از روی اجبار، از رهبر اطاعت می‌كنند. در ضمن رهبری یكی از وظایف مدیریت است، بنابراین فرد می‌تواند دارای این هنر باشد بدون این كه قادر باشد هدف های سازمانی را تحقق بخشد (مدیر نباشد) . اما احتمالا فرد ممكن است مدیر منظمی باشد ولی كاركنان از روی ترس و اجبار وظایف خودشان را انجام دهند (رهبر نباشد). علاوه بر نفوذ، رهبری بر حسب فرایند های گروه، شخصیت، خشنودی، رفتارهای به خصوص، ترغیب، قدرت، حصول هدف، تعامل، تمایز نقش، ابداع ساختار و یا تركیبی از دو یا بیشتر اینها تعریف شده است. آنچه اهمیت دارد تفسیر رهبری به موجب چارچوب نظری خاص و تشخیص اثر بخش بودن كار رهبری است.


مفهــــوم رهبـــــری

رهبری عنوانی با كاربرد جهانی است و در نشریات و ادبیات علمی و تحقیقی مطالب زیادی در مورد آن آمده است. به رغم فراوانی نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نویسندگان مردم را به یك كوشش جدی برای فهم آن دعوت می‌كنند. رهبری قاعده و بنیان بسیار با ارزش و پیچیده ای است. درطول سالیان دراز، رهبری در شكل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترك بیشتر مطالبی كه درباره رهبری جمع آوری شده است این است كه رهبری عبارت است از فرایندی موثر كه كمك می‌كند گروه ها و افراد  به سمت هدفهای تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن كه این هدف یك هدف مشترك عمومی هم باشد ( كونتز 1986 )


از آن جا كه رهبران و پیروان هر دو بخشی از فرایند رهبری هستند  لازم است مواردی كه رهبران و پیروان را مقابل هم قرار می دهد به خوبی شناسایی و مطالعه شود. رهبران و پیروان نیاز دارند كه به خوبی به توسط یكدیگر شناخته شوند. درتحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می كردند، دیدگاه شخصیتی مدعی است كه « انسان های به خصوصی در جوامع امروزی صفات رهبری دارند و با این صفات متولد شده اند و همین صفات آن ها را رهبر می‌سازد » (بریمن، 1992 ). این تعریف، رهبری را فقط محدود به كسانی می كند كه صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آن ها متولد شده اند. بر عكس دیدگاه فرایندی بیان می دارد كه « رهبری فرایندی است كه می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است » ( جاگو، 1982 ).

دو شكل عمومی رهبری عبارت است از نوع انتصابی و نوع انتخابی. رهبری انتصابی به داشتن عنوان رسمی در درون یك سازمان بستگی دارد. رهبری انتخابی نتیجه آنچه فرد برای جلب حمایت پیروان انجام می دهد است. رهبری به عنوان فرایندی در هر دو شكل انتصابی و انتخابی بر افراد قابل اعمال است. در رابطه با رهبری، موضوع قدرت یا توانایی تاثیر گذاری و تغییر دیگران هم مطرح است دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصی. منشأ قدرت مقام كه بیشتر شبیه رهبری انتصابی است به مقام و موقعیت رسمی كه فرد در سازمان احراز كرده است باز می‌گردد.
 
منشأ قدرت شخصی از پیروان است این قدرت از پیروان به رهبر داده می‌شود چرا كه عقیده دارند رهبران صفات با ارزشی دارند یا « از  هدف های آن ها حمایت می‌كنند » . شریك شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چرا كه شائبه اینكه رهبران شیفته قدرت هستند را از بین می‌برد. ( والدمن،1997 ) رهبری و زور یكی نیستند. زور عبارت است از : به كار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدودیت ها در محیط كار برای تحقق تغییر و هدف های پیش بینی شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبری است برای اینكه به نحوی عمل نمی‌كند كه پیروان هم جزو فرایند رهبری هستند و به كار گرفتن زور بدین معناست كه اهداف رهبری و مردم از هم جداست ( یوكل،1992 )

رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند كه تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشی می‌شود كه مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، كارگزینی و كنترل تكیه می‌كنند و حال آنكه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاكید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی كه رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند كه می‌گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مدیران بیشتر عكس العملی و كمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطة مشترك و مركزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است ( افجه ای ، 1380 ) 

تعــــــریف رهبـــــری

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه های آزادی، عشق و صلح است. هر چند هر یك از انسان ها  به طور ادراكی می‌دانند كه هریك از این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس می‌كنند ولی با وجود این هر یك از این كلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم مختلف داشته باشد. به محض این كه هر كسی شروع به تعریف رهبری می‌كند بلافاصله درمی‌یابد كه رهبری تعاریف  مختلفی دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است (فلیش من، 1991). شاید به تعداد كسانی كه كوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف كنند، در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف كرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند (تنن بام ، 1961)

در تعریف دیگری با تأكید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی ،1372 ). صاحب نظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است كه در آن  یك نفر می‌كوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ 1977)

به اعتقاد جرج ارتری رهبری عبارت است از عمل تآثیر گذاری بر افراد به طوری كه از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش كنند. رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تاثیر گذاری بین افراد تعریف می­‌كنند كه در شرایطی اعمال می­‌شود كه به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف های خاصی معطوف گردد. تعریفی دیگر از رهبری در كتاب مدیریت نوشته استونر دیده می‌شود كه به این گونه است:“فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان.

هارولد كونتز و سریل ادانل رهبری را چنین تعریف نمود كه رهبری نفوذ در مردم است برای به تبعیت كشاندن آن ها و رسیدن به یك مقصود مشترك. تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است كه ضمن آن مدیریت سازمان می‌كوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل كند و كاركنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب كند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلكه یكی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و كنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد.

همان گونه كه در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهم ترین نكته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ كردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر كسی است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذیرد
 

پیترز و آستین در خصوص رهبری مربیان چنین اظهار می‌نمایند: مربی‌گری یك رهبری رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه های مختلف به هم نزدیك و آن ها را تشویق می‌كند تا برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاری تمام عیار داشته باشند. مربی‌گری در مرور تكنیك ها و طرح برنامه ریزی عالی و كارایی تیمی خلاصه نمی‌شود، بلكه توجه واقعی به مردم و جلب گرایش افراد به كارگیری شان از طریق روابط انسانی می‌باشد. مربیان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام می‌گیرند و مهارت های روان شناسی خود منجمله شیوة سلوك با افراد را توسعه می‌بخشند (هژیر ، 1374 )


نظـــــریه های رهبـــــــــری

درسال های گذشته مطالعات وتحقیقات متعددی در زمینة شناسائی عوامل مؤثردر رهبری موفق و اثر بخش انجام یافته كه هر یك به نوعی عامل یا عوامل ثابتی رامعرفی می‌نمودند كه برای همة موقعیت های رهبری به یك شكل به كار گرفته می‌شد و درنتیجه از دیدگاه صاحبان هر یك ازاین نظریه ها رهبرانی موفق به حساب می‌آیند كه نتایج وپیشنهادات نهایی نظریه های مربوط را در همة شرایط به كار ببرند  (هاول،1986 )


هر كدام از مكاتب كلاسیك ورفتاری مدیریت، دستور العملهای متفاوتی در مورد مفهوم رهبری صادر كرده اند. كلاسیكها یك سلسله اصولی وضع نمودند كه رهبران را ملزم می كرد تا به جنبه های ماشینی سازمان و بالا بردن بازدهی توجه كنند (عباس زادگان،1372)از سوی دیگر رفتاریون ( پیروان مكتب رفتاری ) به جنبه های انسانی سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هیكس و گولیت). بااین حال امروزه اعتقاد بر این است كه هر دو مكتب مصداق دارند، منتهی هر كدام در شرایطی كاملا متفاوت می‌توانند كاربرد داشته باشند (مقدس وكاشفی، 1368 )، به عبارتی نظریة رهبری وضعی به ما كمك می‌كند، تا عقاید كلا سیك و رفتاری را در موقعیت های صحیح خود مورد استفاده قرار دهیم .


بررسی های افرادی چون: ( وود وارد، استاكر، برنز، لارنس و لورچ ) به وضوح نشان می‌دهد كه بهترین نوع سازمان بسته به موقعیت تغییر می‌كند. در یك قطب سازمان های ماشینی قرار دارند كه برای انجام فعالیت های تكراری و یكنواخت و قابل پیش بینی مانندكتابداری ومشاغلی همانند آن مناسب می‌باشند كه در این مورد توجه بیشتر بر روی كارآیی است و در قطب دیگر، سازمان های زنده قرار دارندكه مناسب فعالیت های خلاق و ابداعی هستند و در واحدهای كاری همچون مراكز ورزشی ، هنری و یا آزمایشگاه های تحقیقی یافت می‌شوند (گوئل كهن ،1372)

درسال های اولیة 1900میلادی، آقای « فردریك تیلور» از بنیانگزاران اصلی مدیریت علمی معتقد بود، كه بهترین راه برای افزایش بازدهی در سازمان آن است كه رموز، فنی در روش های مورد استفاده كاركنان بهبود یابد، لذا كاركنان همچون ماشین هایی تصور می‌شدند كه بایستی اطاعت كنندة بی چون وچرای دستورات رهبرباشند و رهبر را نیز فردی معرفی می نمودكه بایستی وظیفه خودرابه صورت بر قرار نمودن روند اجرای معیاری شخصی خود برای دستیابی به اهداف سازمان و همین طور مورد توجه قرار دادن صرف نیازهای سازمان انجام دهد ( بیان ،1372 )


در سال های بعد یعنی دهة 1920 واوایل 1930نهضت روابط انسانی توسط« التون مایو»[با نقطه نظراتی كاملا مخالف با مكتب مدیریت علمی پایه گذاری شد. البته ایشان معتقد بودندكه بایستی در كنار توجه به افزایش بازدهی و كارآیی سازمانی ، اثر بخشی سازمان افزایش یابد ، در نتیجه وظیفة رهبر از دیدگاه این تئوری ، ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترك در میان كاركنان ضمن فراهم نمودن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی پیروان در نظر گرفته می‌شد (عباس زادگان ،1372)

نظــــریه های رفتـــــــار رهبـــــــــری

بیش از 50 سال عادی ترین راه مطالعه در رهبری تكیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود كه صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش، بیان خوب، دانش، ظاهری مناسب و ... تعیین كنندة رهبری خوب است. اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده، از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمركز گردید ( هرسی و بلانچارد ). بسیاری ازافراد، رهبری را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌پندارند ولی رهبری، چیزی جز نحوه تلفیق و تركیب مهارت های پیچیده و كسب شده دیگر، با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند، پرورش می‌یابند. با تلاشی پیگیر می‌توان مهارت های مربوط به رهبری را كسب كرد. (هژیر ،1374)

در این گروه از نظریات به جای آن كه دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم كه در یابیم سبك و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی كه درباره شیوه رهبری تحقیق كرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز برمبنای همین دو رفتاراست. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌كند و كمك می‌كند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی كمك می‌كند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی كه خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی كنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است كه چگونه رهبران می‌توانند با تركیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند. ( هژیر،1374)
 

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر كاربردی )  در گرو مفروضاتی است كه نظریه های مزبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد كه برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد.


از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس كنیم (یعنی امكان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی كرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست كه این موضوع به اندازه كافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود كه می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست كارساز باشد آنگاه می‌توانستیم تعداد بسیار زیادی رهبر موفق یا اثر بخش تربیت كنیم و به جامعه تحویل دهیم ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 )


مطالعات زیادی برای پیدا كردن بهترین شیوه انجام شده است . برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 براساس یافته های ( استاگدیل1948 ) با تاكید بر اهمیت توجه بیشتربه رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های كوچك عملمی كند. و نهایتا در اوایل سال 1960 بلیك و موتون نشان دادند كه چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانة خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌كنند. اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیك و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند كه بشدت از این شیوه حمایت می كنند. با نگاه نزدیك تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شكل گیری و چگونگی به كارگیری این شیوه پیدا كرد ( افجه ای، 1380 )


مطالعـــات دانشگـــــاه اوهــــایو

محققان دانشگاه ایالتی اوهایو پرسشنامه ای را طراحی كردند كه هم در سازمان های نظامی و هم در سازمان های صنعتی مورد استفاده قرار گرفت، تا ادراك زیردستان از رفتار واقعی رهبرنشان را مورد ارزیابی قرار دهد. در این سلسله از تحقیقات ، پژوهشگران می كوشیدند ابعاد مستقل رفتار رهبری را شناسایی كنند. كار با ابعاد گوناگون شروع شد و سرانجام آن ها را به دودسته تقسیم كردند كه هر یك می توانست معرف رهبر باشد. آن ها این ابعاد رفتاری را تحت عناوین:

1- ساختـــار اولیه: در روش ساختار اولیه رهبران روش ، ضابطه و روند خاصی را برای انجام سریع كار در نظرمی‌گیرند در واقع در این روش، هدف انجام كار است.

2- ملاحظات انسانــــی: در روش ملاحظات انسانی، رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و به عقاید آنان احترام می‌گذارد . رابطه رهبر و زیر دست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دو جانبه استوار است . در رفتار ساخت دهی، رهبر رابطه بین خود و زیر دستان را به وضوح تعریف می‌كنند و پیروان می‌دانند كه از آن ها چه انتظاری می رود. علاوه بر آن رهبر راه های ارتباط را تعیین كرده و شیوه های انجام وظایف گروهی را مشخص می‌كند.
 

بر خلاف رفتار رهبر كارمند گرا  و كارگرا دو سر یك طیف متصورنمی‌شوند بلكه هر یك از آن ها دارای طیف مستقلی می‌باشند و در نتیجه رهبر می‌تواند همزمان با این كه به بیان نقش زیردستان و انتظاراتش از آن ها می‌پردازد توجه خاصی نیز به احساسات زیر دستان داشته باشد. در نتیجه حاصل تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو بیانگر این است كه اگر رهبری در هر دو زمینه نمره بالایی بگیرد، نتیجه كار وی و سازمان مثبت است (الوانی، معمارزاده ، 1379)

مطالعــــات دانشگـــاه میشیگــــان

مطالعات دانشگاه میشیگان یك برنامه تحقیقی در زمینه رفتار رهبری بود كه تحت هدایت رنسیس لیكرت در دانشگاه میشیگان انجام می گرفت. هدف از این مطالعه دست یافتن به یك الگوی رفتار رهبری بود كه حاصل آن عملكرد و اثر بخشی گروهی باشد. در این تحقیق دو نوع رفتار اصلی برای رهبر شناسایی شد كه عبارت بودند از: رفتار كارگرا و رفتار كارمند گرا. رهبرانی كه كارمندگرا  بودند بر روابط بین افراد تاكید می نمودند. آن ها به نیازهای شخصی زیر دستان توجه می كردند و می پذیرفتند كه اعضای سازمان، تفاوت شخصی و فردی با یكدیگر دارند.


رهبرانی كه تولیدگرا بودند به جنبه های تخصصی و فنی توجه می نمودند، تمام توجه آنان معطوف به كاركنان می شد و اعضای گروه به عنوان ابزاری برای تامین این هدف به حساب می آمدند. نتایجی كه از تحقیقات دانشگاه میشیگان به دست آمد رهبرانی را مورد تایید قرار داد كه در رفتار خود كارمند گرا بودند. این رهبران می توانستند میزان رضایت تولید و رضایت شغلی افراد را بالا به برند، اما رهبران تولید گرا باعث می شدند كه میزان بازدهی و تولید و نیز رضایت شغلی كارگران كاهش یابد. (پارسائیان ،اعرابی، 1374)
 

در سالهای 1950 و 1960 مطالعات متعددی به وسیله محققان هر دو دانشگاه دولتی اوهایو و میشیگان ترتیب داده شد تا تشخیص دهند چگونه رهبران می توانند رفتارهای وظیفه مدار و رابطه مدار خود را به بهترین نحو با هم تركیب كنند تا بتوانند از طریق تایید این رفتارها رضایت و عملكرد كاركنان را به حداكثر ممكن افزایش دهند. به عبارت دیگر محققان به دنبال تئوری جهانی رهبری كه اثر بخشی رهبری را در هر موقعیتی بروز دهد بودند. نتایجی كه از این همه ادبیات به دست آمده متناقض و غیر روشن بود ( یوكل، 1994 )هر چند برخی از یافته ها اشاره به ارزش رهبری با هر دو یعنی حداكثر وظیفه مداری و حداكثر رابطه مداری در همه مواقع دارد (می سو می، 1985 )، ولی برتری تحقیق در این زمینه غیر قطعی باقی می ماند.

شبكـــه مدیـــــریتی بلیک و موتون

در این شبكه كه به وسیله رابرت آر بلیك و جین اس موتون به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوع سرپرستی ابداع گردیده است، دو طیف در نظر گرفته شده است. بعد اول نشان دهنده توجه مدیر به سازمان است كه هم معنی ساخت دهی یا كارگرایی می باشد. توجه مدیر به سازمان با یك شاخص نه قسمتی در نظر گرفته شده است. رهبری كه توجه زیادی به سازمان دارد، وظیفه مدار است و تاكیدش بر به دست آوردن نتیجه با انجام ماموریت است. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص  است. این بعد نیز به نه قسمت تقسیم شده است. از تركیب این دوبعد یا دوطیفی كه به آنها اشاره گردید، آرایشی 81 گانه از رفتارهای ممكن رهبری ایجاد می گردد.


با توجه به نتیجة تحقیق بلیك و موتون مدیرانی كه از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9-9 قرارمی گیرند بهترین عملكرد را دارند. و این مغایر است با كسی كه در ردیف 9-1 یا در گروه 1-9 قرار می گیرد. متاسفانه این شبكه نمی تواند در رابطه با شیوه رهبری چارچوبی بهتر از آنچه چهارگوشه یك مربع نشان می دهد، اطلاعات اضافی به دست دهد. ولی مدارك و شواهد زیادی در دست است مبنی بر اینكه شیوه رهبری (مدیریت تیمی ) در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است ( پارسائیان ، اعرابی ، 1375 )

مدیــــریت رهبــــــری (مدیــــریت بی تفاوت)

در این شیوه كمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت كارها انجام می شود . این چنین رهبرانی ژست های رهبری از خود نشان می دهند ولی هیچ گاه خود را درگیر مسائل و مشكلات رهبری نمی كنند. این رهبران تماس كمی با پیروان خود دارند و می توانند به عنوان بی تفاوت، بی تعهد، بی عاطفه و خونسرد نیز معرفی كرد.

مدیریت رهبـــــــری (مدیــــریت استبدادی)

در این سبك كه كاملا وظیفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. كارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام كار به حساب می آیند. 


مدیریت رهبـــــری ( مدیــــریت میانه روی )

هم زمان به عملكرد سازمان و رضایت شغلی كاركنان توجه میشود . هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست. این شیوه رهبرانی را توصیف می كند كه سازشكار و مصالحه جو هستند. و اهمیت متوسطی برای وظیفه و برای افرادی كه انجام وظیفه می كنند قائلند.

مدیریت رهبـــــری (مدیــــریت باشگاهی)

توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاكم گردد. آنها سعی می كنند فضای مثبتی را به وسیله موافقت پذیری و مشتاق به كمك و تامین راحتی ایجاد كنند.

مدیریت رهبــــری (مدیــــریت تیمـــی)

كارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترك دارند و وابستگی یا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد. درجه و سطح مشاركت و همكاری تیمی را در سازمان به اندازه ای افزایش می دهد و نیاز به درگیر شدن و تعهد پیدا كردن به كار در كاركنان تقویت  می كند. برخی از جملاتی كه می توان در اوصاف این رهبران به كار برد عبارتند از: تشویق به مشاركت، تشخیص زحمات، تصریح اولویتها و پیگیری و روشن فكر.تی ایجاد كنند.

مدیریت رهبــــری (مدیــــریت تیمـــی)

كارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترك دارند و وابستگی یا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد. درجه و سطح مشاركت و همكاری تیمی را در سازمان به اندازه ای افزایش می دهد و نیاز به درگیر شدن و تعهد پیدا كردن به كار در كاركنان تقویت  می كند. برخی از جملاتی كه می توان در اوصاف این رهبران به كار برد عبارتند از: تشویق به مشاركت، تشخیص زحمات، تصریح اولویتها و پیگیری و روشن فكردارای آن نوع از توانایی باشند كه آن ها را به رهبری مفید و مؤثر قادر كند، در جریان است.

این كمبود رهبری مؤثر، تنها به تشكیلات اقتصادی محدود نمی‌شود، بلكه در تعلیم و تربیت، حكومت ها، بنیادها، كلیساها و همة انواع دیگر سازمان ها به چشم می خورد. بنابراین وقتی ما كمبود استعداد و قریحه رهبری را در جامعه خود تقبیح می‌كنیم، صحبت ما بر سر نداشتن مردمی را كه تشكیلات اداری را پر كنند نیست . آنچه كه ما را عذاب می دهد كمبود كسانی است كه مایل باشند نقش برجسته رهبری را در اجتماع ما بر عهده گیرند و بتوانند كار را بصورتی مفید و مؤثر انجام دهند

در طول تاریخ ثابت شده كه موفقیت یا شكست در جنگ ها، امور تجاری، مسابقه های ورزشی، و گروه های معترض سیاسی تا حدود زیادی به رهبری آن ها مربوط می شود. علی رغم توجه به اهمیت رهبری، این موضوع هنوز به صورت یك راز باقی مانده است. می‌دانیم كه پدیدة رهبری تأثیری شگفت انگیز بر عملكرد انسان دارد، اما نمی‌دانیم كه كاركرد داخلی و ابعاد آن چیست ؟ اخیرا عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاكید كرده اند. برای مثال بنیس معتقد است: برای بقا در قرن بیست و یكم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم ( رهبران نه مدیران ). تمایز بین این دو مهم است.

رهبران بر محیط آشفته، مبهم، و بی ثبات غلبه می‌كنند كه گاهی فعالیت های آنان  توطئه چینی علیه ما به نظر می رسد، ولی اگر كار را به آنان واگذار كنیم قطعا آشوب را فرو می نشانند ؛ در حالی كه مدیران تسلیم می‌شوند. اصولا رهبری را هنر نفوذ در دیگران می‌دانند. بدین معنی كه پیروان به دلخواه نه از روی اجبار، از رهبر اطاعت می‌كنند. در ضمن رهبری یكی از وظایف مدیریت است، بنابراین فرد می‌تواند دارای این هنر باشد بدون این كه قادر باشد هدف های سازمانی را تحقق بخشد (مدیر نباشد) . اما احتمالا فرد ممكن است مدیر منظمی باشد ولی كاركنان از روی ترس و اجبار وظایف خودشان را انجام دهند (رهبر نباشد). علاوه بر نفوذ، رهبری بر حسب فرایند های گروه، شخصیت، خشنودی، رفتارهای به خصوص، ترغیب، قدرت، حصول هدف، تعامل، تمایز نقش، ابداع ساختار و یا تركیبی از دو یا بیشتر اینها تعریف شده است. آنچه اهمیت دارد تفسیر رهبری به موجب چارچوب نظری خاص و تشخیص اثر بخش بودن كار رهبری است.

مفهــــوم رهبـــــری

رهبری عنوانی با كاربرد جهانی است و در نشریات و ادبیات علمی و تحقیقی مطالب زیادی در مورد آن آمده است. به رغم فراوانی نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نویسندگان مردم را به یك كوشش جدی برای فهم آن دعوت می‌كنند. رهبری قاعده و بنیان بسیار با ارزش و پیچیده ای است. درطول سالیان دراز، رهبری در شكل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترك بیشتر مطالبی كه درباره رهبری جمع آوری شده است این است كه رهبری عبارت است از فرایندی موثر كه كمك می‌كند گروه ها و افراد  به سمت هدفهای تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن كه این هدف یك هدف مشترك عمومی هم باشد ( كونتز 1986 )


از آن جا كه رهبران و پیروان هر دو بخشی از فرایند رهبری هستند  لازم است مواردی كه رهبران و پیروان را مقابل هم قرار می دهد به خوبی شناسایی و مطالعه شود. رهبران و پیروان نیاز دارند كه به خوبی به توسط یكدیگر شناخته شوند. درتحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می كردند، دیدگاه شخصیتی مدعی است كه « انسان های به خصوصی در جوامع امروزی صفات رهبری دارند و با این صفات متولد شده اند و همین صفات آن ها را رهبر می‌سازد » (بریمن، 1992 ). این تعریف، رهبری را فقط محدود به كسانی می كند كه صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آن ها متولد شده اند. بر عكس دیدگاه فرایندی بیان می دارد كه « رهبری فرایندی است كه می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است » ( جاگو، 1982 ).


دو شكل عمومی رهبری عبارت است از نوع انتصابی و نوع انتخابی. رهبری انتصابی به داشتن عنوان رسمی در درون یك سازمان بستگی دارد. رهبری انتخابی نتیجه آنچه فرد برای جلب حمایت پیروان انجام می دهد است. رهبری به عنوان فرایندی در هر دو شكل انتصابی و انتخابی بر افراد قابل اعمال است. در رابطه با رهبری، موضوع قدرت یا توانایی تاثیر گذاری و تغییر دیگران هم مطرح است دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصی. منشأ قدرت مقام كه بیشتر شبیه رهبری انتصابی است به مقام و موقعیت رسمی كه فرد در سازمان احراز كرده است باز می‌گردد.
 

منشأ قدرت شخصی از پیروان است این قدرت از پیروان به رهبر داده می‌شود چرا كه عقیده دارند رهبران صفات با ارزشی دارند یا « از  هدف های آن ها حمایت می‌كنند » . شریك شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چرا كه شائبه اینكه رهبران شیفته قدرت هستند را از بین می‌برد. ( والدمن،1997 ) رهبری و زور یكی نیستند. زور عبارت است از : به كار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدودیت ها در محیط كار برای تحقق تغییر و هدف های پیش بینی شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبری است برای اینكه به نحوی عمل نمی‌كند كه پیروان هم جزو فرایند رهبری هستند و به كار گرفتن زور بدین معناست كه اهداف رهبری و مردم از هم جداست ( یوكل،1992 )


رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند كه تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشی می‌شود كه مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، كارگزینی و كنترل تكیه می‌كنند و حال آنكه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاكید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی كه رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند كه می‌گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مدیران بیشتر عكس العملی و كمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطة مشترك و مركزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است ( افجه ای ، 1380 ) 

تعــــــریف رهبـــــری

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه های آزادی، عشق و صلح است. هر چند هر یك از انسان ها  به طور ادراكی می‌دانند كه هریك از این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس می‌كنند ولی با وجود این هر یك از این كلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم مختلف داشته باشد. به محض این كه هر كسی شروع به تعریف رهبری می‌كند بلافاصله درمی‌یابد كه رهبری تعاریف  مختلفی دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است (فلیش من، 1991). شاید به تعداد كسانی كه كوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف كنند، در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف كرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند (تنن بام ، 1961)

در تعریف دیگری با تأكید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی ،1372 ). صاحب نظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است كه در آن  یك نفر می‌كوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ 1977)

به اعتقاد جرج ارتری رهبری عبارت است از عمل تآثیر گذاری بر افراد به طوری كه از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش كنند. رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تاثیر گذاری بین افراد تعریف می­‌كنند كه در شرایطی اعمال می­‌شود كه به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف های خاصی معطوف گردد. تعریفی دیگر از رهبری در كتاب مدیریت نوشته استونر دیده می‌شود كه به این گونه است:“فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان.

هارولد كونتز و سریل ادانل رهبری را چنین تعریف نمود كه رهبری نفوذ در مردم است برای به تبعیت كشاندن آن ها و رسیدن به یك مقصود مشترك. تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است كه ضمن آن مدیریت سازمان می‌كوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل كند و كاركنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب كند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلكه یكی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و كنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد.

همان گونه كه در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهم ترین نكته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ كردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر كسی است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذیرد
 
پیترز و آستین در خصوص رهبری مربیان چنین اظهار می‌نمایند: مربی‌گری یك رهبری رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه های مختلف به هم نزدیك و آن ها را تشویق می‌كند تا برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاری تمام عیار داشته باشند. مربی‌گری در مرور تكنیك ها و طرح برنامه ریزی عالی و كارایی تیمی خلاصه نمی‌شود، بلكه توجه واقعی به مردم و جلب گرایش افراد به كارگیری شان از طریق روابط انسانی می‌باشد. مربیان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام می‌گیرند و مهارت های روان شناسی خود منجمله شیوة سلوك با افراد را توسعه می‌بخشند (هژیر ، 1374 )
 

نظـــــریه های رهبـــــــــری

درسال های گذشته مطالعات وتحقیقات متعددی در زمینة شناسائی عوامل مؤثردر رهبری موفق و اثر بخش انجام یافته كه هر یك به نوعی عامل یا عوامل ثابتی رامعرفی می‌نمودند كه برای همة موقعیت های رهبری به یك شكل به كار گرفته می‌شد و درنتیجه از دیدگاه صاحبان هر یك ازاین نظریه ها رهبرانی موفق به حساب می‌آیند كه نتایج وپیشنهادات نهایی نظریه های مربوط را در همة شرایط به كار ببرند  (هاول،1986 )

هر كدام از مكاتب كلاسیك ورفتاری مدیریت، دستور العملهای متفاوتی در مورد مفهوم رهبری صادر كرده اند. كلاسیكها یك سلسله اصولی وضع نمودند كه رهبران را ملزم می كرد تا به جنبه های ماشینی سازمان و بالا بردن بازدهی توجه كنند (عباس زادگان،1372)از سوی دیگر رفتاریون ( پیروان مكتب رفتاری ) به جنبه های انسانی سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هیكس و گولیت). بااین حال امروزه اعتقاد بر این است كه هر دو مكتب مصداق دارند، منتهی هر كدام در شرایطی كاملا متفاوت می‌توانند كاربرد داشته باشند (مقدس وكاشفی، 1368 )، به عبارتی نظریة رهبری وضعی به ما كمك می‌كند، تا عقاید كلا سیك و رفتاری را در موقعیت های صحیح خود مورد استفاده قرار دهیم .


بررسی های افرادی چون: ( وود وارد، استاكر، برنز، لارنس و لورچ ) به وضوح نشان می‌دهد كه بهترین نوع سازمان بسته به موقعیت تغییر می‌كند. در یك قطب سازمان های ماشینی قرار دارند كه برای انجام فعالیت های تكراری و یكنواخت و قابل پیش بینی مانندكتابداری ومشاغلی همانند آن مناسب می‌باشند كه در این مورد توجه بیشتر بر روی كارآیی است و در قطب دیگر، سازمان های زنده قرار دارندكه مناسب فعالیت های خلاق و ابداعی هستند و در واحدهای كاری همچون مراكز ورزشی ، هنری و یا آزمایشگاه های تحقیقی یافت می‌شوند (گوئل كهن ،1372)


درسال های اولیة 1900میلادی، آقای « فردریك تیلور» از بنیانگزاران اصلی مدیریت علمی معتقد بود، كه بهترین راه برای افزایش بازدهی در سازمان آن است كه رموز، فنی در روش های مورد استفاده كاركنان بهبود یابد، لذا كاركنان همچون ماشین هایی تصور می‌شدند كه بایستی اطاعت كنندة بی چون وچرای دستورات رهبرباشند و رهبر را نیز فردی معرفی می نمودكه بایستی وظیفه خودرابه صورت بر قرار نمودن روند اجرای معیاری شخصی خود برای دستیابی به اهداف سازمان و همین طور مورد توجه قرار دادن صرف نیازهای سازمان انجام دهد ( بیان ،1372 )

در سال های بعد یعنی دهة 1920 واوایل 1930نهضت روابط انسانی توسط« التون مایو»[با نقطه نظراتی كاملا مخالف با مكتب مدیریت علمی پایه گذاری شد. البته ایشان معتقد بودندكه بایستی در كنار توجه به افزایش بازدهی و كارآیی سازمانی ، اثر بخشی سازمان افزایش یابد ، در نتیجه وظیفة رهبر از دیدگاه این تئوری ، ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترك در میان كاركنان ضمن فراهم نمودن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی پیروان در نظر گرفته می‌شد (عباس زادگان ،1372)

نظــــریه های رفتـــــــار رهبـــــــــری

بیش از 50 سال عادی ترین راه مطالعه در رهبری تكیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود كه صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش، بیان خوب، دانش، ظاهری مناسب و ... تعیین كنندة رهبری خوب است. اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده، از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمركز گردید ( هرسی و بلانچارد ). بسیاری ازافراد، رهبری را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌پندارند ولی رهبری، چیزی جز نحوه تلفیق و تركیب مهارت های پیچیده و كسب شده دیگر، با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند، پرورش می‌یابند. با تلاشی پیگیر می‌توان مهارت های مربوط به رهبری را كسب كرد. (هژیر ،1374)


در این گروه از نظریات به جای آن كه دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم كه در یابیم سبك و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی كه درباره شیوه رهبری تحقیق كرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز برمبنای همین دو رفتاراست. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌كند و كمك می‌كند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی كمك می‌كند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی كه خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی كنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است كه چگونه رهبران می‌توانند با تركیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند. ( هژیر،1374)

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر كاربردی )  در گرو مفروضاتی است كه نظریه های مزبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد كه برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد.

از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس كنیم (یعنی امكان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی كرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست كه این موضوع به اندازه كافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود كه می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست كارساز باشد آنگاه می‌توانستیم تعداد بسیار زیادی رهبر موفق یا اثر بخش تربیت كنیم و به جامعه تحویل دهیم ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 )


مطالعات زیادی برای پیدا كردن بهترین شیوه انجام شده است . برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 براساس یافته های ( استاگدیل1948 ) با تاكید بر اهمیت توجه بیشتربه رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های كوچك عملمی كند. و نهایتا در اوایل سال 1960 بلیك و موتون نشان دادند كه چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانة خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌كنند. اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیك و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند كه بشدت از این شیوه حمایت می كنند. با نگاه نزدیك تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شكل گیری و چگونگی به كارگیری این شیوه پیدا كرد ( افجه ای، 1380 )


مطالعـــات دانشگـــــاه اوهــــایو

محققان دانشگاه ایالتی اوهایو پرسشنامه ای را طراحی كردند كه هم در سازمان های نظامی و هم در سازمان های صنعتی مورد استفاده قرار گرفت، تا ادراك زیردستان از رفتار واقعی رهبرنشان را مورد ارزیابی قرار دهد. در این سلسله از تحقیقات ، پژوهشگران می كوشیدند ابعاد مستقل رفتار رهبری را شناسایی كنند. كار با ابعاد گوناگون شروع شد و سرانجام آن ها را به دودسته تقسیم كردند كه هر یك می توانست معرف رهبر باشد. آن ها این ابعاد رفتاری را تحت عناوین:

1- ساختـــار اولیه: در روش ساختار اولیه رهبران روش ، ضابطه و روند خاصی را برای انجام سریع كار در نظرمی‌گیرند در واقع در این روش، هدف انجام كار است.

2- ملاحظات انسانــــی: در روش ملاحظات انسانی، رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و به عقاید آنان احترام می‌گذارد . رابطه رهبر و زیر دست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دو جانبه استوار است . در رفتار ساخت دهی، رهبر رابطه بین خود و زیر دستان را به وضوح تعریف می‌كنند و پیروان می‌دانند كه از آن ها چه انتظاری می رود. علاوه بر آن رهبر راه های ارتباط را تعیین كرده و شیوه های انجام وظایف گروهی را مشخص می‌كند.
 

بر خلاف رفتار رهبر كارمند گرا  و كارگرا دو سر یك طیف متصورنمی‌شوند بلكه هر یك از آن ها دارای طیف مستقلی می‌باشند و در نتیجه رهبر می‌تواند همزمان با این كه به بیان نقش زیردستان و انتظاراتش از آن ها می‌پردازد توجه خاصی نیز به احساسات زیر دستان داشته باشد. در نتیجه حاصل تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو بیانگر این است كه اگر رهبری در هر دو زمینه نمره بالایی بگیرد، نتیجه كار وی و سازمان مثبت است (الوانی، معمارزاده ، 1379)

مطالعــــات دانشگـــاه میشیگــــان

مطالعات دانشگاه میشیگان یك برنامه تحقیقی در زمینه رفتار رهبری بود كه تحت هدایت رنسیس لیكرت در دانشگاه میشیگان انجام می گرفت. هدف از این مطالعه دست یافتن به یك الگوی رفتار رهبری بود كه حاصل آن عملكرد و اثر بخشی گروهی باشد. در این تحقیق دو نوع رفتار اصلی برای رهبر شناسایی شد كه عبارت بودند از: رفتار كارگرا و رفتار كارمند گرا. رهبرانی كه كارمندگرا  بودند بر روابط بین افراد تاكید می نمودند. آن ها به نیازهای شخصی زیر دستان توجه می كردند و می پذیرفتند كه اعضای سازمان، تفاوت شخصی و فردی با یكدیگر دارند.


رهبرانی كه تولیدگرا بودند به جنبه های تخصصی و فنی توجه می نمودند، تمام توجه آنان معطوف به كاركنان می شد و اعضای گروه به عنوان ابزاری برای تامین این هدف به حساب می آمدند. نتایجی كه از تحقیقات دانشگاه میشیگان به دست آمد رهبرانی را مورد تایید قرار داد كه در رفتار خود كارمند گرا بودند. این رهبران می توانستند میزان رضایت تولید و رضایت شغلی افراد را بالا به برند، اما رهبران تولید گرا باعث می شدند كه میزان بازدهی و تولید و نیز رضایت شغلی كارگران كاهش یابد. (پارسائیان ،اعرابی، 1374)
 

در سالهای 1950 و 1960 مطالعات متعددی به وسیله محققان هر دو دانشگاه دولتی اوهایو و میشیگان ترتیب داده شد تا تشخیص دهند چگونه رهبران می توانند رفتارهای وظیفه مدار و رابطه مدار خود را به بهترین نحو با هم تركیب كنند تا بتوانند از طریق تایید این رفتارها رضایت و عملكرد كاركنان را به حداكثر ممكن افزایش دهند. به عبارت دیگر محققان به دنبال تئوری جهانی رهبری كه اثر بخشی رهبری را در هر موقعیتی بروز دهد بودند. نتایجی كه از این همه ادبیات به دست آمده متناقض و غیر روشن بود ( یوكل، 1994 )هر چند برخی از یافته ها اشاره به ارزش رهبری با هر دو یعنی حداكثر وظیفه مداری و حداكثر رابطه مداری در همه مواقع دارد (می سو می، 1985 )، ولی برتری تحقیق در این زمینه غیر قطعی باقی می ماند.


شبكـــه مدیـــــریتی بلیک و موتون

در این شبكه كه به وسیله رابرت آر بلیك و جین اس موتون به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوع سرپرستی ابداع گردیده است، دو طیف در نظر گرفته شده است. بعد اول نشان دهنده توجه مدیر به سازمان است كه هم معنی ساخت دهی یا كارگرایی می باشد. توجه مدیر به سازمان با یك شاخص نه قسمتی در نظر گرفته شده است. رهبری كه توجه زیادی به سازمان دارد، وظیفه مدار است و تاكیدش بر به دست آوردن نتیجه با انجام ماموریت است. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص  است. این بعد نیز به نه قسمت تقسیم شده است. از تركیب این دوبعد یا دوطیفی كه به آنها اشاره گردید، آرایشی 81 گانه از رفتارهای ممكن رهبری ایجاد می گردد.

با توجه به نتیجة تحقیق بلیك و موتون مدیرانی كه از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9-9 قرارمی گیرند بهترین عملكرد را دارند. و این مغایر است با كسی كه در ردیف 9-1 یا در گروه 1-9 قرار می گیرد. متاسفانه این شبكه نمی تواند در رابطه با شیوه رهبری چارچوبی بهتر از آنچه چهارگوشه یك مربع نشان می دهد، اطلاعات اضافی به دست دهد. ولی مدارك و شواهد زیادی در دست است مبنی بر اینكه شیوه رهبری (مدیریت تیمی ) در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است ( پارسائیان ، اعرابی ، 1375 )

مدیــــریت رهبــــــری (مدیــــریت بی تفاوت)

در این شیوه كمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت كارها انجام می شود . این چنین رهبرانی ژست های رهبری از خود نشان می دهند ولی هیچ گاه خود را درگیر مسائل و مشكلات رهبری نمی كنند. این رهبران تماس كمی با پیروان خود دارند و می توانند به عنوان بی تفاوت، بی تعهد، بی عاطفه و خونسرد نیز معرفی كرد.

مدیریت رهبـــــــری (مدیــــریت استبدادی)

در این سبك كه كاملا وظیفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. كارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام كار به حساب می آیند. 

مدیریت رهبـــــری ( مدیــــریت میانه روی )

هم زمان به عملكرد سازمان و رضایت شغلی كاركنان توجه میشود . هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست. این شیوه رهبرانی را توصیف می كند كه سازشكار و مصالحه جو هستند. و اهمیت متوسطی برای وظیفه و برای افرادی كه انجام وظیفه می كنند قائلند.

مدیریت رهبـــــری (مدیــــریت باشگاهی)

توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاكم گردد. آنها سعی می كنند فضای مثبتی را به وسیله موافقت پذیری و مشتاق به كمك و تامین راحتی ایجاد كنند.

مدیریت رهبــــری (مدیــــریت تیمـــی)

كارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترك دارند و وابستگی یا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد. درجه و سطح مشاركت و همكاری تیمی را در سازمان به اندازه ای افزایش می دهد و نیاز به درگیر شدن و تعهد پیدا كردن به كار در كاركنان تقویت  می كند. برخی از جملاتی كه می توان در اوصاف این رهبران به كار برد عبارتند از: تشویق به مشاركت، تشخیص زحمات، تصریح اولویتها و پیگیری و روشن فكر.
منبع:مدبر سبز