خلاصه:نگاه به مدیریت سازمان ها از نقطه نظر بررسی ابعاد روان شناختی كاركنان و تحلیل علل بروز رفتارهای مثبت و منفی آنان در یك سازمان ، اگرچه دیدگاه جدیدی در ادبیات مدیریت به شمار نمی آید و لیكن ، در مدیریت نوین و عملی ، طی سالهای اخیر همواره مورد تاكید بوده و ارزش فزاینده ای یافته است. برخی از مهمترین عوامل فوق الذكر در ساخت و ارائه رفتار كاركنان در این مقاله مورد بررسی قرار می گیرد.
نگاه به مدیریت سازمان ها از نقطه نظر بررسی ابعاد روان شناختی كاركنان و تحلیل علل بروز رفتارهای مثبت و منفی آنان در یك سازمان ، اگرچه دیدگاه جدیدی در ادبیات مدیریت به شمار نمی آید و لیكن ، در مدیریت نوین و عملی ، طی سالهای اخیر همواره مورد تاكید بوده و ارزش فزاینده ای یافته است. برخی از مهمترین عوامل فوق الذكر در ساخت و ارائه رفتار كاركنان به شرح ذیل مورد بررسی قرار می گیرد.
عدم درك كامل كاركنان از انتظارات مقطعی و یا بلند مدت از وی از جمله عوامل اصلی آسیب شناسی شخصیتی وی و همینطور از علل اساسی ایجاد عدم رضایت شغلی و استرس شغلی نزد كاركنان می باشد. پرهیز از هرگونه ابهام و پیچیدگی در صدور دستورات ، دستورالعملها و دیگر عوامل مرتبط با اجرای وظائف كاركنان از جمله ملاحظات اصلی مدیریت سازمانهاست.
عدم اعتماد به نفس diffidence
عدم اعتماد به نفس و خودباوری منجر به بروز روحیه بی تفاوتی و عدم انگیزش در كاركنان سازمان می گردد. كارمند بی تفاوت ، نسبت به هیچ یك از عوامل ایجاد كننده انگیزش در سازمان واكنش مثبت نشان نداده و حتی با صرف هزینه های قابل ملاحظه اجرای اعمال انگیزشی برانگیخته نشده و راندمان مورد انتظار را در وظائف محوله نشان نمی دهد.
برای ایجاد اعتماد به نفس كافی نزد كاركنان ، مدیر سازمان می بایست با اتخاذ رویه های مناسب بی تفاوتی را در كاركنان كاهش دهد.
معمولا" به این منظور 3 روش مورد استفاده قرار می گیرد.
الف- تقویت مثبت
در این روش به منظور نهادینه كردن رفتار درست و تشویق كارمند به ادامه و استمرار این نوع رفتار و عملكرد ، برای هر رفتار و تكرار آن پاداشی اعم از مادی یا ارزشی در نظر گرفته شده و پس از هر بار ارائه رفتار مورد انتظار توسط كارمند ، به وی ارائه می گردد.
ب- تنبیه
اجرای اقدامات انضباطی در پیامد رفتار نامناسب كارمند و یا عدم ارائه رفتار درست در صورت دریافت دستورات شفاف و بدون ابهام از مدیریت ، متناسب با نوع عملكرد كاركنان روش سختگیرانه كنترل بی تفاوتی در سازمان می باشد.
ج- تقویت منفی
حذف یك وضعیت ناخوشآیند یا شرایط سخت كاری از نقطه نظر كارمند به منظور تحریك و ایجاد انگیزه در وی هنگام تكرار رفتار مثبت روش انگیزشی دیگریست كه با توجه به شرایط كاری سازمان با لحاظ صرفه جوئی اقتصادی ، اثرات سودمند رفتاری را در مجموعه ایجاد می نماید. بعنوان مثال تقلیل ساعت كاری كشیك یك كارمند در صورت ارائه كارائی مناسب توسط وی در ساعات كاری موظف او.
امكان حق انتخاب پاداش توسط كارمند
اعطای حق انتخاب در رابطه با دریافت پاداشها و برخی مزایا به كاركنان توسط مدیریت سازمان از جمله ابزارهای روانشناختی كارامد مدیران بوده كه می تواند منجر به نتایج ذیل گردد:
الف- شناخت ویژگیهای خود كاركنان توسط مدیر
مدیران می توانند با این شیوه بدون متهم شدن به اعمال كنترل شدید و یا سركشی در ویژگیهای شخصیت خصوصی كاركنان ، علائق ، نگرش و دیدگاه شخصیتی كاركنان خود را مورد تحلیل و اكتشاف قرار دهد.
ب- برانگیزانندگی بیشتر مشوقهای پاداش به لحاظ احساس مطلوب كاركنان از نحوه اعطای پاداش و احساس مورد توجه و احترام بودن در سازمان
درك مشكلات سازمانی و شخصی كاركنان
وجود مشكلات نزد كاركنان در انجام وظائف سازمانی و یا زندگی شخصی خارج از موسسه ، در هر حال عملكرد سازمانی ایشان را تحت تاثیر قرار می دهد.
تلاش مدیر در كشف و درك مشكلات كاركنان چه در حیطه اعمال سازمانی آنها و چه در زندگی خصوصی ایشان ، نتایج قابل ملاحظه و ارزشمندی را برای سازمان در پی خواهد داشت. ایجاد احساس رضایتمندی كاركنان از اینكه مورد توجه و اهمیت سازمان قرار گرفته اند در كنار ، افزایش كارائی پس از مرتفع شدن مشكلات ایشان ، در هر حال كارائی كلی سازمان را به دنبال خواهد داشت . احساس نگرانی و احساس مسئولیت در قبال كاركنان و مشكلات فرا روی ایشان می بایست با دقت و تیزبینی مدیر در فعالیت ها و رفتار روزانه كاركنان و حساسیت نسبت به تغییرات رفتاری و روانی وی همراه گردد تا نتایج مورد انتظار را به بار آورد.
درك وجود منطقی تفاوت ها در دیدگاه مدیر وكاركنان نسبت به مسائل سازمان
با توجه به موقعیت متفاوت جایگاه و مسئولیت های مدیران و كاركنان یك سازمان وجود اختلاف در دیدگاه و طرز تلقی ایشان نسبت به مسائل سازمان اولی منطقی و بدیهی است. بسیاری از مشكلات سازمان باید از دیدگاه كاركنان درك و مرتفع گردد. به این منظور مدیران در سازمان می بایست با دریافت بازخور مناسب از روند انتظارات كارمندان در رابطه با عملكرد خود ، آندسته از تصمیم گیریها را كه در ایجاد مفاهیمی چون رضایت شغلی و رضایتمندی كاركنان و افزایش كارائی ایشان نقش اساسی دارند ، بر پایه دیدگاههای كاركنان اتخاذ نمایند. تصمیم گیری در رابطه با انتظارات كاركنان از مجموعه براساس تلقی های شخصی مدیران به جز به هدر دادن منابع سازمان ، حاصلی برای مجموعه به بار نخواهد آورد.
در ادامه نتایج یك تحقق انجام گرفته استاندارد در رابطه با مقایسه دیدگاههای مدیریت و كاركنان یك سازمان مبنی بر اولویت بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی در سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم.
عوامل موثر بر رضایت شغلی اولویت بندی مدیر اولویت بندی كاركنان
شرایط نامناسب كار 4 9
احساس سهیم بودن در سرنوشت سازمان 10 2
نظم و سلیقه 7 10
قدردانی برای انجام مناسب وظائف 8 1
وفاداری مدیر به كاركنان 6 8
دستمزد خوب 1 5
ارتقاء و رشد در سازمان 3 7
درك مشكلات شخصی 9 3
امنیت شغلی 2 4
كار جذاب 5 6
بررسی تفاوت های غیر قابل انكار در تلقی مدیر و كاركنان از اهمیت اولویت عوامل موثر بر رضایت شغلی نشان دهنده ضرورت بازنگری مدیران در تصمیماتی است كه بر پایه انتظارات خویش برای امور مربوط به كاركنان اخذ می گردد.
صرف هزینه هنگفت در سازمان برای ایجاد سیستم پرداخت دستمزد كافی ، ارتقاء و رشد كاركنان و شرایط مناسب كاری ، اگرچه با انتظارات مدیر از رضایت كاركنان می بایست ، رضایت شغلی و در نتیجه كارائی عملكرد را بدنبال داشته باشند ولی بدلیل عدم مطابقت با معیارهای واقعی كاركنان برای رضایت شغلی در عمل ، بهبودی را در رضایت و كارائی عملكرد در بر نخواهد داشت.
جستجوی معنا در محیط كار
هر یك از كاركنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارد كه بوسیله آنها نیاز به معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازد و بدین ترتیب احساس رضایت و لذت از شغل را برای خود ایجاد می نماید . این احساس در سازمان منجر به افزایش كارائی عملكرد كاركنان و در نتیجه افزایش كارائی سازمان می شود. تازه ترین پژوهشهای انجام گرفته توسط یكی از پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی به نام دیوید ترز عوامل معنا بخش به شغل را در سازمانها به شرح ذیل نشان می دهد.
سپاسگزاری و قدردانی :
تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد آنچه كاركنان بیش از هر جزء در شغل خود به آن نیاز دارند ، قدردانی كامل از كاری است كه انجام می دهند.
توازن
حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی و زندگی خصوصی و یا خانوادگی كاركنان در معنا بخشیدن به شغل ایشان بسیار حائز اهمیت است.
وجود برخی شرایط سبب می شود كاركنان احساس كنند نمی توانند بین زندگی شخصی و خانوادگی و زندگی شغلی خود توازن برقرار كنند و از این رو نارضایتی آنان افزایش می یابد.
جابجائی منطقه ای كاركنان و یا ممانعت از جابجائی ایشان بدون توجه به شرایط زندگی خصوصی آنها و صرفا" با در نظر گرفتن مزیت های افزایش حقوق و غیره از جمله این عوامل و شرایط در سازمان می باشد.
چالش
در گیر شدن با كار به گونه ای كه سبب بكار گیری توانائیهای بلقوه و استعداد های كاركنان و شكل گیری احساس كفایت در آنها گردد موجب افزایش معنا در شغل كاركنان می شود.
احساس چالش و درگیر شدن در كار بعنوان یكی از عوامل استراتژیك ایجاد رضایت كاركنان و افزایش كارائی سازمان وقتی در كاركنان از بین می رود كه آنها از بكارگیری توانائیهای بلقوه خود محروم باشند و این محرومیت نه به دلیل فقدان استعداد یا مهارت بلكه بیشتر از هر چیزی ناشی از آن باشد كه محیط كار شرایط لارم را در بكارگیری مهارتها و استعدادهای آنها نداشته باشد.
بحث و گفتگو
فراهم آوردن شرایطی كه در آن كاركنان بتوانند درباره مسائل سازمانی ، مدیریت و مانند آن به بحث و گفتگو و تبادل نظر بپردازند ، می تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. این گفتگوها زمانی می تواند در معنی بخشیدن به شغل موثر باشد كه جریان رو به رشد و سالمی از گفتگوهای سازنده در تمام سطوح سازمان وجود داشته باشد. اگر جو سازمانی به گونه ای باشد كه افراد احساس كنند صحبت كردن درباره مسائل نوعی وقت تلف كردن است در این صورت احساس سرخوردگی و نارضایتی بر افراد غلبه پیدا می كند.
جهت گیری
وجود جهت گیریهای روشن و واضح درباره راهبردها ، هدفها و فعالیت های سازمان ، از دیگر عواملی است كه می تواند محیط كار را برای افراد با معنا و جذاب سازد.
احساس رضایت از جهت گیری سازمانی زمانی افزایش پیدا می كند كه توسط مدیران به گونه دوره ای مورد ارزیابی، تجدید نظر و در صورت لزوم مورد اولویت بندیهای مجدد قرار گرفته و كارمندان این اجازه را داشته باشند كه به گونه مشخصی در ترسیم این چشم اندازها و نیز تعیین هدف ها و موضوعات دخالت كنند.
تناسب
نتایج مطالعات متعدد نشان می دهد افراد هنگامی از كارخود راضی خواهند بود كه با ویژگیهای آنها تناسب داشته باشد . این ویژگیها را می توان در سه طبقه استعدادها . مهارتها و رغبت های كاركنان قرار داد.
هر چه وظائف شغلی افراد با استعدادها و توانهای بلقوه جسمانی و روانی فرد تناسب بیشتری داشته باشد لذت و رضایت از انجام وظائف بیشتر خواهد بود.
متناسب بودن مهارتهای افراد با شغل نیز در تامین رضایت شغلی بسیار موثر است . بسیاری از كاركنان تنها به این دلیل از انجام وظائف و تكالیف شغلی خود ناراضی اند كه مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پائین تر است. سرانجام اینكه رضایت و كارآمدی یك فرد در یك شغل معین متاثر از میزان رغبت و غلاقه او است. به همین دلیل است كه سنجش رغبت در انتخاب شغل ضروری به حساب می اید. امروزه در سازمانها به مدیران توصیه می شود كه كاركنان خود را به طراحی درباره كار و چگونگی انجام آن بر پایه علائق خود تشویق نمایند. زیرا چنانچه افراد فاقد جهت گیری مشترك بین علائق و نوع كار خود باشند ، مطمئنا" دچار بی نظمی و كم كاری خواهند شد . اما وجود تناسب بین این دو به احساس مالكیت ، ابتكار و فواید دیگری به مراتب بیش از حد تصور خواهد انجامید.
رشد شخصی
سازمانها اغلب آموزش و رشد كاركنان را به یك معنی در نظر می گیرند در حالیكه آموزش به معنی فرآیند كسب مهارتهای لازم برای انجام یك كار خاص و رشد به معنی تربیت و پرورش مستمر كاركنان به منظور بهبود مهارتهائی است كه برای كارهای فعلی و آتی ضروری به حساب می آید.
عمده ترین نیازی كه افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می كنند رشد و تكامل فردی است كه در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید.
انعطاف پذیری
لازم است برای تحقق اهداف اصلی سازمان استثناهائی در قوانین سازمان وجود داشته باشد. بسیاری از كاركنان بر پایه آموزشها و انتظارات مدیران بیش از آنكه بر رضایت خاطر ارباب رجو ع و مشتریان تاكید كنند ، بر قوانین و مقررات سازمانی پا فشار می كنند و از این رو دچار تعارض و فشار روانی می شوند.
به نظر می رسد الگوهای كاری انعطاف پذیر نیاز بسیاری از افراد را برآورده می سازد و علاوه بر رضایت شغلی ، كیفیت زندگی كاری آنان را نیز بالا می برد.
نوآوری
فراهم بودن شرایط لازم برای ابتكار و نوآوری می تواند تا حد زیادی سبب افزایش رضایت ناشی از كار گردد.
نوآوری در واقع به معنای بكارگیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده یا ساخت چیزهای جدید و نوآوری فرایند روشهای نو برای انجام كارهاست .
در واقع اجرا و تشویق موارد بالا در سازمان جوی را ایجاد می كند كه علاوه بر فراهم آوردن زمینه برای رشد و خودشكوفائی به ایجاد احساس ارزشمندی و عزت نفس در كاركنان منجر می شود.
برابری
داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یكی از عوامل زیر بنائی رضایت شغلی است. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء ، پیشرفت ، ارزشیابی و مانند آن از مولفه های عمده برابری در محیط كار است. از مصادیق نابرابری در سازمان آن است كه افراد احساس كنند كارمند درجه دوم سازمان هستند. پست ها و عناوین سازمانی وزن و اهمیت قابل توجهی داشته باشد و قوانین و هنجارهای سازمان برای افراد مختلف به گونه متفاوتی اجرا شود ، علاوه بر اینها نابرابریهای مادی مانند پاركینگ اختصاصی ، شرایط و حوزه كاری بهتر و مناسبتر برای كاركنان دوره بالاتر می تواند به احساس نارضایتی منجر گردد.
مالكیت
این باور قدیمی كه مدیران بر فرآیند های سازمان مالكیت دارند ، امروزه در قلمرو مدیریت ، عبارتی منسوخ تلقی می گردد و به جای آن این اعتقاد رواج پیدا كرده است كه مدیران و سایر كاركنان سازمان مالك فرآیند ها و خط مشی های سازمان هستند.
از این رو چنانچه سازمان بخواهد افراد نسبت به كار خود احساس تعلق كنند و دریابند كه مالك كار خود هستند به جای آنكه به آنها بگوید چه كار انجام دهند باید آنها را تشویق كنند تا خود به تصمیم گیری و قضاوت بپردازند.
حمایت
حمایت های سازمانی كه در جهت رشد و پیشرفت كاركنان باشد می تواند نوعی دلبستگی عاطفی در آنها ایجاد كند. منظور از حمایت كمك هائی است كه در سازمان برای انجام موثرو كارآمد وظائف به كاركنان می دهد.
برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب ، تجهیزات ، تسهیلات ، اطلاعات و بویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است كه می تواند برای اجرای تكالیف و وظائف مناسب باشد. عدم وجود حمایت كافی در سازمان می تواند منجر به ایجاد جوی در آن گردد كه افراد به منظور بدست آوردن منابع لازم برای انجام كار ناگزیر باشند به سیستم آسیب رسانده و بعنوان یك بازار سیاه به آن نگاه كنند.
وجهه و اعتبار سازمانی
اعتبار و وجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز كاركنان در محیط كار است.
وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است كه افراد بدانند آنچه تولید می كنند یا انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است.
وقتی شغل اعتبار و وجهه لازم و مناسب را نداشته باشد ، افراد معمولا" به گوشه پنهان سازمان پناه می برند تا به نوعی خود را از آن مبرا سازند. این شرایط سبب می شود كار ، بی نهایت فرساینده و غیر قابل تحمل شود.
هدف –
احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یكی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی كه افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند. رضایت فزاینده ای به آنان می دهد . احساس هدفدار بودن زمانی در كاركنان شكل گرفته و منجر به رضایت شغلی می گردد كه سازمان هدفهای بزرگتری فراتر از تولید كالا و خدمات ، افزایش درآمد و یا مهترین سازمان در نوع خود بودن را دارد. و كاركنان احساس می كنند كار آنان تاثیر زیادی بر زندگی دیگران و جامعه دارد.
هویت خویش
استقلال و هویت فردی در سازمان یكی ازمنابع عمده رضایت شغلی است. این عامل میزان اهمیتی است كه سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قائل است. وجود و تاكید بر نقشهای مشابه ، تاكید و اهمیت بیش از حد به انطباق با ویژگیهای سازمان و عدم توجه به تفاوتهای فردی بعنوان سرمایه های پایدار سازمان ، سبب می شود استقلال و هویت شخصی افراد بعنوان یك فرد انسانی تضعیف گردد و كاركنان احساس گمنامی و سرخوردگی نمایند.
احترام
نیاز به احترام یكی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است كه می تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط كار شود. نیاز به احترام به دو مجموعه مكمل احترام به خود و احترام از سوی دیگران دلالت می نماید.
برقراری ارتباط
افراد و رابطه های گوناگون با آنها می تواند یكی از منابع بزرگ حمایت و رضایت شغلی به حساب آید. وجود روابط در محیط كار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی های شغلی غالبا" موقعی بروز می كند كه روابط بین همكاران و یا روابط بین زیر دستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است. برای نمونه كاركنانی كه رئیس آنها به گونه ملاحظه كار عمل می كند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می كنند.
غیر رسمی بودن
فارغ بودن از برخی قید ها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می تواند سهم زیادی در رضایت شغلی كاركنان داشته باشد.
وابستگی
سازمان هائی كه دیدگاه وحدت گرا داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهترساختن زندگی كاری اعضا در نظر می گیرند زمینه مناسبتری برای انجام وظائف ، كاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می كنند.
این وابستگی منجر می شود كه كاركنان واحدهای كاری خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان بعنوان یك كل نبینند و رسالت آنها بر پایه منافع شخصی و گروهی نباشد. حس مشترك و غالبی در افراد وجود داشته باشد به گونه ای كه احساس كنند همه آنها به یكدیگر مربوط و برای تحقق هدفهای سازمان در یك جهت تلاش می كنند.
ارزش
افراد نیاز گریز ناپذیری به توجه مثبت دارند و به گونه فزاینده ای نسبت به نگرشها و انتظارات فردی كه در زندگی آنها اهمیت دارد ، حساس هستند و یا تحت نفوذ آنها قرار می گیرند.
از این رو در نظر گرفتن شرایط ارزشی افراد از طریق ارائه توجه مثبت ، صرف نظر از اهمیتی كه برای جنبه های خاصی از رفتار دارد ، بدان معناست كه وی برای آنچه هست ، بدون اما و اگر مورد پذیرش و احترام قرار می گیرد.
محیط كار یكی از عمده ترین منابعی است كه می تواند نیاز به ارزش گذاری فرد را تامین كند. تمایل افراد به جستجوی شان و منزلت مناسب در سازمان و شناسائی این منزلت از سوی مدیران و سرپرستان بسیار طبیعی است.
مدیران سازمان با شناسائی و تقویت عوامل معنا بخش مورد اشاره در سازمان و كاركنان می توانند نقش بسیار موثری در ایجاد رضایت شغلی كاركنان و افزایش بهره وری نیروی انسانی و تحقق اهداف كلان سازمان ایفا نمایند. بدیهیست باور به اثربخشی عوامل فوق در ایجاد معنی و بدنبال آن رضایت مندی كاركنان و همینطور نقش مهم رضایت مندی كاركنان در افزایش بهره وری سازمان شرط ناگزیر اقدامات احتمالی مدیران در این راستا می باشد. پژوهشها و تحقیقات كاربردی انجام گرفته و تحصیل نتایج آن در سازمانهای متعدد موئید كارائی این باور می باشد.
منبع:زندگی موفق
