مدیریت شرکت‌های تکنولوژی

مدیریت در هر صنعتی کار دشواری است، اما افرادی که در بخش تکنولوژی فعالیت می‌کنند، معتقدند این کار به ویژه در کسب‌وکار آنها مشکل‌تر است.
برای بررسی این موضوع، این تئوری را آزمایش کردیم و به این نتیجه رسیدیم که فعالان عرصه تکنولوژی با یک مشکل واحد روبه‌رو هستند: سرعت رشد این صنعت به همراه نوع کارمندانی که جذب آن می‌شوند – یعنی افراد جوان و با پیشینه‌هایی در علوم مهندسی – در واقع چالش‌های منحصر به فردی در مدیریت صنعت تکنولوژی به وجود می‌آورند.
سیستم را رسمی کنید
بسیاری از شرکت‌های فعال در تکنولوژی‌های پیشرفته جوان و تازه‌کار هستند و بنابراین سیستم‌ها و فرآیندهای آنها برای تربیت مدیران به خوبی ایجاد نشده‌اند. همان طور که شرکت‌های تکنولوژی رشد می‌کنند و به کمال می‌رسند، نیاز به ایجاد فرآیندهای رسمی توسعه مدیریت در آنها ضروری‌تر می‌شود تا بتوان کارمندان کلیدی شرکت را حفظ کرد. مهم‌ترین نکته، برنامه‌ریزی برای زمان درست انجام این کار است.
آن دسته از شرکت‌های تکنولوژی که زمان زیادی صرف این کار می‌کنند، با ریسک بی‌نظمی سازمانی و از دست دادن افراد مفید خود مواجه می‌شوند. اما شرکت‌هایی که به موقع از سیستم‌های رسمی استفاده می‌کنند، ریسک فضای کارآفرینی را محدود می‌کنند که این امر اصلی اساسی در موفقیت راه‌اندازی شرکت‌های تکنولوژی پیشرفته است.
انتخاب زمان دقیق برای رسمی کردن این فرآیند، بیشتر از اینکه یک علم باشد، یک هنر است. به طور نمونه یک شرکت سریع درمی‌‌یابد که برای پر کردن پست‌های مدیریتی حیاتی خود با مشکل مواجه شده یا اینکه کارمندان کلیدی، به دنبال فرصت‌های شغلی بهتر در کسب و کارهای دیگر، شرکت را ترک می‌کنند. شرکت‌های موفق علایم هشدار دهنده را قبل از این که به یک مشکل واقعی تبدیل شوند، شناسایی می‌کنند.
روی داده‌ها متمرکز شوید
متخصصان در کلیه صنایع به داده‌ها علاقه‌مندند و از آنها استفاده می‌کنند در حالیكه که متخصصان امر تکنولوژی به دقت به جزئیات توجه می‌کنند. این نگرش می‌تواند در توسعه رهبری شرکت‌های تکنولوژی موثر باشد.
تحقیقات ما نشان می‌دهد یکی از بهترین روش‌ها برای اینکه رهبران تکنولوژی مجبور شوند مهارت‌های مدیریتی خود را توسعه دهند این است که همه چیز را اندازه‌گیری کنند. همانند ملاک سنجشی که در نظر می‌گیرند و تلاش می‌کنند کارمندان زیردست خود به آن سطح برسند.
شرکت اینتل می‌گوید به محض اینکه شروع به اندازه گیری میزان درگیری مدیران با امر توسعه و گفت‌و‌گوهای حرفه‌ای آنان با اعضای تیم خود کرد، مهارت بیشتری در استعدادهای مدیریتی به دست آورد. به گفته یکی از مشاورین ارشد امور مدیریتی شرکت اینتل، وقتی مدیران دریافتند که عملکرد آنها بازبینی می‌شود، توانستند درک کنند که توسعه مهارت‌ها در موفقیت آنها امری حیاتی است.
ارزش گذاری کنید
کمک به درک ارزش‌های رهبری برای متخصصان تکنولوژی می‌تواند کار سختی باشد. افرادی که با تکنولوژی سر و کار دارند، از طراحی و ساخت محصولات و خدمات جدید، بیشتر از مدیریت کردن افراد به رضایت فردی می‌رسند. در نتیجه، ممکن است تمایلی نداشته باشند که حضور فیزیکی در کارها را رها کنند و پشت میز بنشینند.
برای حل این موضوع، شرکت‌های تکنولوژی باید در شرکت‌های خود فرهنگی ایجاد کنند که در آن رهبری هم اندازه متخصص فنی مورد احترام و پاداش قرار بگیرد. خویشتن شناسی نیز، نقش مهمی در میزان کارآیی یک رهبر ایفا می‌کند.
مدیرانی که بیشتر خودشان را متخصصان فنی می‌دانند، نسبت به کسانی که مدیریت را شغل اصلی خود تلقی می‌کنند، زمان کمتری را به مدیریت کردن زیردستان خود اختصاص می‌دهند. به علاوه، رفتار اکثر افراد در برابر کسی که او را مدیر تیم خود می‌دانند تا کسی که به او به چشم همکار فنی خود می‌نگرند، متفاوت است.
مخاطب را درگیر کنید
متخصصان فنی باهوش، کارآزموده، رقابتی و عمل گرا هستند. آنها همچنین سریع یاد می‌گیرند و این قابلیت را دارند که به سرعت از مفهومی به مفهوم دیگر حرکت کنند. بنابراین با اینکه بسیاری از آنها باید اصول رهبری را یاد بگیرند، اما به طور کلی در برنامه‌هایی که مثل کتاب‌های آموزش شیوه‌های مدیریت باشد، به پیشرفت نمی‌رسند.
به همین دلیل، شرکت‌های تکنولوژی باید دوره‌های مدیریتی را طراحی کنند که هوشمند و خاص باشند و به سرعت مشارکت‌کننده‌ها را درگیر کنند. کلاس‌ها و فعالیت‌هایی که مشکلات و رقابت‌ها در دنیای واقعی را شبیه سازی می‌کنند، به نتایج بهتری منجر می‌شوند.
تشویق به آموزش کنید
آموزش و تربیت ابزار مهمی برای پرورش دادن رهبران است. اما افرادی که ما در تحقیق خود با آنها مصاحبه کردیم، اظهار کرده‌اند بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی در مقابل آموزش موثر و برنامه‌های تربیتی مقاومت می‌کنند.
بخشی از این مشکل مربوط به این است که شرکت‌های تکنولوژی معمولا افراد را برای اینکه بهترین و باهوش‌ترین متخصصان فنی در کار خود باشند استخدام می‌کنند و به آنها پاداش می‌دهند، نه برای اینکه اعضای سطح پایین تیم کاری را تربیت کنند. اگر شرکت‌های تکنولوژی قصد دارند برنامه‌های آموزشی و تربیتی داشته باشند، باید کارمندانی را مختص این کار داشته باشند.
برخی شرکت‌های تکنولوژی از برنامه «همتا پروری» استقبال کرده‌اند. در این روش، همکارانی که در پست‌های هم سطح هستند، به مدت چند روز با هم کار می‌کنند و سپس نسبت به ملاحظات خود به یکدیگر بازخورد ارائه می‌دهند. رابطه همتا پروری، به جای اینکه پرورش را در سطح رهبر/زیردست قرار دهد، به آن سطحی آموزشی می‌دهد. چنین روشی در فرهنگ یک شرکت تکنولوژی آسان‌تر مورد قبول واقع می‌شود.
منبع:Wall Street Journal