در سال 1900 تیلور اجرای «مدیریت علمی» را در گامهای زیر خلاصه کرد.:
1- هر وظیفه باید شکل علمی، منطقی در جهت بهبود بهره وری نظام پیدا کند.
2- پایان قطعه سازی و محاسبه متوسط کار باید همراه با پرداخت تشویقی حقوق و دستمزد شود.
زیست نامه تیلور :
فردریک تیلور در سال 1856 متولد شد. اگر چه تیلور در امتحان ورودی دانشگاه هاروارد پذیرفته شده بود اما به دانشگاه وارد نشد و به جای آن ترجیح داد تا کارآموزی خود را در کارخانجات مختلف به عنوان ابزار کار و کارگر ماهر هیدرولیک شروع کند و پس از طی دوره آموزش دوره های مهندسی مکانیک را به پایان رسانید. سپس به عنوان رئیس واحد مهندسی انتخاب و در سال 1890 مدیر عامل شرکت سرمایه گذاری ساخت MIC منصوب شد در نهایت اولین مشاور مستقل در مدیریت را پایه گذاری کرد. او برنده جوایز قهرمانی تنیس و گلف هم بود. در پایان حیات تیلور حداقل 50 طرح را به ثبت رسانیده بود که ثروت خوبی را برای او به ارمغان داشت.
دورنمای اندیشه تیلور :
بسیاری از تفکرات تیلور و اندیشه های تیلور امروزه اجرا پذیرند. سه اصل مدیریت علمی زیر هم چنان مورد پذیرش مدیران است که عبارت اند از:
1- نظام پرداخت پاداش: پایه نظام پرداخت پاداش این است که اگر تشویق و تقدیر می تواند به ایجاد انگیزه در بهینه سازی کار و فعالیتها بینجامد باید آن را اجرا کرد. کار متوسط باید زیاد شود و در صورتی که بیش از آن بهره وری به دست آید باید تشویق و قدردانی شود. بنابراین سنجش و ارزیابی دقیق و متوسط کار کارگران ضروری است؛
2- استاندارد کیفی: تهیه مستندات کتبی از فعالیتهای کارکنان در شمار مدیریت علمی است. امروزه روش ISO9000 و ویرایشهای بعدی در تهیه استاندارد کیفیتی و برای مستندسازی آنها ضروری است. زیر بنای این روش تهیه جزئیات انجام فعالیتها و نمودار سازی و بهینه سازی آنها با هدف فعالیتهای زاید و تکراری است؛
3- ارائه پیشنهادها: تیلور معتقد بود مهمترین پیشنهادها از طرف مجریان و انجام دهندگان ضروری است. او برای تشویق کارکنان به ارائه پیشنهادهای بهبود کار و فعالیتها و روشهای تشویقی را مثبت می داند و حتی پرداخت پاداش های نقدی را توصیه می کند.
اگر چه در نهایت بسیاری از مدیران معتقدند نظریات تیلور مکانیکی و ماشینی است و رفتار آموزش انسان با حیوان و ماشین متفاوت است اما باید توجه داشت که او مدیر و مهندس عصر خود بود یعنی زمانی که اوج رشد صنعتی و تولید انیوه و ساخت هدف قرار داشت. به هر حال بدون شک تیلور را باید پدر مدیریت علمی دانست و تفکرات و اندیشه های او را که بعدها مورد توجه التون مایو و ماکس وبر قرار گرفت قدرشناسی کرد.
فردریک تیـلور و مدیریت علمی:
شهرت فردریک تیلور در ارائه روشهای مدیریت علمی است. مطالعه سیستماتیک و نظام-مند تیلور درباره رابطه بین کارکنان و وظایف برای طراحی فراگردهای انجام کارها و با هدف افزایش کارایی است.
فردریک تیلور معتقد بود با کاهش زمان و کوششهای زاید کارگران برای انجام کارها و وظایف می توان مجموع بازده کارگاه را افزایش داد. تیلور راهکار اجرایی این افزایش بازدهی را در تقسیم کار و ایجاد تخصیص مهارت برای کارگران می داند. او معتقد است این نتیجه هنگامی به دست می آید که از قدرتهای مدیریت علمی پیروی کنیم به جای اینکه از روشهای آزمایش نشده استفاده شود. در مجموع فردریک تیلور برای افزایش کارایی کارگاهها چهار اصل را به شرح ذیل پیشنهاد کرد:
اصل اول:
به نظر تیلور اصل اول در مدیریت علمی، انجام مطالعه وظایف کارگران و روش انجام کار آنها است. بر همین اساس باید نسبت به جمع آوری دانش کاری غیر رسمی کارکنان و تجربیاتی که برای اجرای وظایف خود به کار می برند اقدام شود تا بتوانیم به روشهای اجرایی کار مطلوب و کارا راه یابیم و روش بهینه اجرای وظایف بدست آید.
آقای تیلور پس از مطالعات سرانجام روشی منطقی و مهندسی برای انداره گیری کار افراد در نظر گرفت که عبارت بود از مطالعه دقیق زمان و حرکت انجام کار و بهینه سازی آنها و ایجاد هماهنگی بین وظایف مختلف برای ساخت و تولید یک کالا و انتخاب بهترین راهکار اجرای وظیفه متناسب با توانایی های کارگر.
اصل دوم:
آقای تیلور اصل دوم را کدگذاری و تایین شماره مسلسل برای انجام وظایف به منظور تایین استاندارد کارکرد و رویه های اجرای وظایف محوله می داند و معتقد است باید روش اجرای وظیفه به تمام کارگران ابلاغ گردد. این روش کار در حکم استاندارد کار و وظیفه ساده برای انجام کار تعیین شده است. بدین وسیله مجموع کارایی و بهره وری سازمان افزایش خواهد یافت.
اصل سوم:
اصل سوم انتخاب کارگران ماهر است، انتخاب کارگران باید به نحوی صورت گیرد تا با تخصص و مهارت آنان برای انجام کار مطابقت داشته باشند و برای ارتقاء تخصص آنها باید برنامه های آموزشی را اجرا کرد تا با روشهای جدید انجام کار آشنایی پیدا کنند.
اصل چهارم:
تیلور پیشنهاد کرد تا یک استاندارد مطلوب و مورد قبول انجام کار تهیه شود. این استاندارد همراه با نظام پرداخت دستمزد و نظام تشویق کارگران برای افزایش بهره وری اضافه بر استاندارد تولید در نظر گرفته شود. برای تشویق کارگران به پیروی از استانداردهای تولید و حتی تولید افزون بر استاندارد باید استانداردهای تولید و ساخت ثبت شوند و بر اساس آن دستور کارهای پرداخت دستمزد تهیه شوند.
روش مدیریت علمی تیلور در سال 1910 به صورت یک نظام ملی تولید و ساخت برای کارخانجات ابلاغ گردید. اما بسیاری از مدیران محافظه کار کارخانجات سعی در انتخاب و اجرای پاره ای از این روشها را داشتند. این روش انتخاب، سبب بروز اختلافاتی گردید، بدبن ترتیب که کارگران نیز تشخیص دادند کارایی سبب کاهش تعداد کارگران خواهد شد. بعلاوه افزایش مهارتها، ساده سازی مشاغل و یکنواخت سازی کارها باعث ایجاد نارضایتی در کارکنان گردید.
در نتیجه مدیریت علمی تیلور نارضایتی های بسیاری را در محیط کار و روابط کارگری به وجود آورد. از جمله اینکه کارگران سعی کردند در برابر اجرای روشهای بهبود کار مقاومت و مقابله کنند. حتی در بسیاری از مواقع دانش و یافته های خود را از مدیران پنهان می کردند. از طرفی همین رفتار و مقابله کارگران با روشهای جدید بهبود وظایف، کارفرمایان و مدیران را تشویق به نوآوریها و خودکارسازی کارها و استفاده بیشتر از ماشین کرد. مثلاً هنری فورد برای کارخانجات اتومبیل سازی تسمه و نوار نقاله هایی را تهیه و در کارگاه ها نصب کرد تا بدین ترتیب در انجام کارها تسریع شود.
ارکان تفکر و اندیشه تیلور:
آقای فردریک تیلور معتقد بود با مطالعه کار و گامهای اجرایی وظایف کارگران و با نظم بخشیدن به آن می توان به حداکثر کارایی رسید. پیشنهاد او برای افزایش کارایی تهیه طرح مزد تشویقی بود. اما او معتقد بود قبل از افزایش دستمزد باید نسبت به مهندسی روش کار اقدام کرد بدین ترتیب که فرایند کارها و فعالیتها و وظایف به طور دقیق به اجزاء تشکیل دهنده شکسته و سپس زمان سنجی شوند تا بتوانیم زمان مناسب برای گامهای انجام کار را به دست آوریم و ابزار مناسب برای آن انتخاب و در اختیار فرد قرار دهیم. تیلور معتقد بود بدین وسیله متوسط تولید برای هر کارگر به دست می آید که می توان آن را در طول بهینه ساخت و در نتیجه مطلوبیت و حداکثر بهره وری را به دست آورد.
او اظهار داشت سیاست پرداخت دستمزد افزون بر سطح متوسط بهره وری به طرح تشویقی و پرداخت مزد تشویقی نیاز دارد هم چنان که کاهش از این سطح باید همواره با پرداخت جریمه و غرامت باشد.
منبع:خانه کارآفرینی
